California tiene algunas de las leyes más completas de la nación relacionadas con cuándo y cómo un empleador debe compensar a sus empleados. Además de tener uno de los salarios mínimo más alto del establecido por la ley federal, la ley de California también exige que a los empleados:

1. Se les pague las horas extras después de trabajar ocho horas al día o siete días seguidos,
2. Se les pague por ciertas comidas y descansos,
3. En algunos casos, se le reembolsará por cosas tales como comida, alojamiento, transporte, vacaciones, licencia por enfermedad, comidas [en reuniones], descansos y el costo de los suministros relacionados con el trabajo.

Los empleadores están obligados a mantener registros detallados y precisos de la nómina y del personal de todos sus empleados. En la mayoría de los casos, los empleados tienen derecho a ver sus registros de nómina, así como sus archivos de personal cuando lo soliciten razonablemente (esto puede ser diferente para los empleados cubiertos por una unidad de negociación colectiva, debe consultar con su representante sindical o recursos humanos si no está seguro de que esto se aplique a su caso). Los empleadores que no proporcionen a sus empleadores la compensación adecuada pueden ser objeto de acciones legales.

¿Cuál es el Salario Mínimo en California?

A partir del 1 de enero del 2019, el salario mínimo en California es de $11.00 por hora para los empleadores con menos de 25 empleados, y $12 por hora para los empleadores con 26 o más empleados. Sin embargo, las personas que son vendedores externos, o el padre, cónyuge o hijo del empleador o un aprendiz contratado bajo la División Estatal de Estándares de Aprendizaje pueden estar exentos, lo que significa que se les puede pagar menos que el salario mínimo. Además, las personas que se consideran “aprendices” pueden recibir un salario inferior al salario mínimo, pero no inferior al 85% del salario mínimo, y esta exención sólo se aplica durante las primeras 160 horas de trabajo. Para ser considerado un “aprendiz” debes estar trabajando en una ocupación en la que no tienes experiencia previa similar o relacionada. También hay algunas excepciones para las personas con discapacidades mentales y/o físicas y ciertas organizaciones sin fines de lucro. En estos casos, la persona o la organización puede recibir una licencia especial para pagar menos del salario mínimo legal.

¿Cuál es el Salario Mínimo Federal?

Actualmente, el salario mínimo federal es de $7.25 la hora y en la mayoría de los casos los empleadores no pueden pagar un salario que sea inferior al mínimo federal.

¿Qué se Considera una Semana Laboral en California?

La ley de California define una semana laboral como siete períodos consecutivos de 24 horas que comienzan con el mismo día calendario cada semana. Una semana laboral puede comenzar cualquier día de la semana. Típicamente, una semana de trabajo es de domingo a domingo, pero bajo la ley de California no tiene que serlo.

¿Cuáles Son las Diferencias Entre las Leyes Federales y de California sobre los Salarios y las Horas de Trabajo?

Además de tener un salario mínimo más alto, California proporciona a los trabajadores significativamente más beneficios y protecciones que las que les brinda la ley federal. Algunas diferencias importantes son:

1. California tiene un salario mínimo mucho más alto,
2. California no permite las reglas de ‘usarlo o perderlo’ de pago de vacaciones,
3. Las propinas no pueden ser descontadas de su salario,
4. Los empleados tienen derecho a horas extras después de trabajar 8 horas en un día,
5. Los empleados exentos de horas extras deben ganar más del doble del salario mínimo (discutido abajo).

¿Cuáles son Algunas de las Formas en que los Empleadores de California Violan las Leyes de Salarios y Horas de Trabajo?

Algunas de las formas más comunes en que los empleadores de California violan las leyes de salarios y horas de trabajo son:

1. Pagar el salario mínimo federal y no el de California,

 

• Pagar un “salario” que en promedio es inferior al salario mínimo,
• No pagar a los empleados comisionados la tarifa apropiada,
• Pagar un salario más bajo a los empleados que reciben propinas o deducir las propinas de su salario,
• No pagar a los empleados por todas las horas que han trabajado (esto incluye no pagar los descansos),
• No pagar a los empleados de acuerdo con las leyes de horas extras de California,
• Clasificar a los empleados como contratistas independientes en lugar de empleados,
• Clasificación errónea de los empleados para evitar el pago de horas extras.

 

¿Qué Salario Mínimo me Corresponde a Mí, el Federal o el Salario Mínimo de California?

En general, el salario que es más favorable para el empleado es el salario que se le debe pagar al empleado, a menos que el empleado esté exento bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Sin embargo, los empleadores de California, que no están exentos, deben pagar el salario mínimo de California o el salario mínimo de la localidad en la que están ubicados (por ejemplo, San Francisco tiene un salario mínimo de

$12.25 por hora, por lo que los empleadores ubicados en San Francisco deben pagar a los empleados $12.25 por hora). Si le están pagando a una tarifa más baja de la que usted cree que tiene derecho, debe hablar con un abogado para discutir sus opciones.

¿Cómo se Me Aplica el Salario Mínimo si Soy un Empleado Asalariado?

Los empleados a los que se les paga un salario en California caen bajo la llamada regla de “cuello blanco”, y se consideran exentos de ciertas disposiciones sobre horas extras. California tiene un estándar mucho más estricto que la ley federal en cuanto a cuánto se paga a los empleados asalariados. Bajo la ley de California, a un empleado asalariado se le debe pagar el equivalente de por lo menos el doble del salario mínimo, lo que se traduce en un salario mínimo de $41,600 por año. Sin embargo, la ley federal sólo requiere que a un empleado asalariado se le pague $455 a la semana.

¿Cómo se Me Aplica el Salario Mínimo si Soy un Empleado Comisionado?

Al igual que los empleados asalariados, los empleados que trabajan para una comisión pueden estar exentos del pago de horas extras. Para cumplir con esta exención, el empleado debe hacer 1.5 veces el salario mínimo por todas las horas trabajadas durante cada período de pago y más de la mitad de esos salarios deben ser hechos de comisiones. Después del 1 de enero del 2016, la tarifa mínima que un empleado comisionado puede cobrar es de $15.01 la hora.

¿Puede mi Empleador Deducir mis Propinas de mi Salario o Pagarme Menos del Salario Mínimo?

No. En California, su empleador todavía debe pagarle el salario mínimo. A diferencia de la ley federal, donde un empleador puede usar las propinas como un crédito contra lo que le debe, California requiere que los empleadores paguen a sus empleados por lo menos el salario mínimo y las propinas no pueden ser consideradas parte de su salario. Por consiguiente, es ilegal que un empleador de California deduzca las propinas de su cheque de pago o que considere las propinas como parte de su pago, ya sea que el pago sea por horas extras o por horas de trabajo regulares. Su empleador puede exigirle que reúna propinas o que las comparta con los ayudantes de camarero, camareros y otros empleados. Sin embargo, las propinas no pueden ser compartidas con los propietarios, los supervisores o los gerentes del negocio, incluso si estas personas proporcionan servicios de espera a los clientes.

Otra información importante relacionada con estos consejos:

1. Debido a que las propinas son una gratificación y no se consideran parte de su salario regular, los empleadores no tienen que contar las propinas cuando calculan la cantidad de horas extras que usted va a recibir.
2. Cuando un cliente incluye una propina al pagar con tarjetas de crédito, el empleador no puede deducir el costo de los cargos por procesamiento de tarjetas de crédito del cheque de pago del empleado.
3. Las propinas pagadas con tarjetas de crédito deben ser pagadas al empleado a más tardar el siguiente día de pago regular después de la fecha en que se pagó la propina.

4. Los cargos por servicios obligatorios no se consideran propinas ni gratificaciones. Las propinas se consideran voluntarias, cuando no se cobra un cargo por servicio obligatorio. Por consiguiente, la forma en que se distribuye el cargo por servicios obligatorios entre los empleados queda a discreción del empleador y ese pago adicional se consideraría una prima en lugar de una propina.

¿Qué Debo Hacer si Mi Empleador está Deduciendo las Propinas de mi Salario?

Si su empleador le está deduciendo propinas de su salario, le está cobrando los honorarios de la tarjeta de crédito, o de otra manera no le está pagando justamente, usted debe presentar una reclamación de salario y hablar con un abogado.

¿Se Requiere que Mi Empleador me Pague Desde el Momento en que Llego o Cuando Comienzo a Trabajar?

Eso depende. Tanto la ley federal como la de California establecen que todo el tiempo de trabajo “autorizado o permitido” por un empleador es tiempo de trabajo compensable. Bajo la ley de California, el tiempo de trabajo compensable es cualquier tiempo que un empleado esté “sujeto al control de un empleador, e incluye todo el tiempo que el empleado sufre o se le permite trabajar, ya sea que se le exija o no que lo haga”. Ver, por ejemplo, la Orden sobre salarios No. 1-2001, §2(g) (8 Cal Code Regs §11010(2)(G)). Sin embargo, no siempre está muy claro cuándo exactamente un empleado “es autorizado o se le permite” trabajar. Generalmente, el trabajo que usted realiza se considera una “actividad principal” y la Corte Suprema ha declarado que cualquier actividad que sea “integral e indispensable” para una “actividad principal” es en sí misma una “actividad principal”. Por consiguiente, cualquier cosa que usted haga relacionada con su trabajo que se considere “integral e indispensable” debe ser pagada, esto puede incluir cosas tales como caminar hacia y desde su primera actividad laboral (un ejemplo es caminar hacia un mostrador de servicio después de marcar o fichar su entrada), pero puede no incluir cambiarse a un uniforme de trabajo.

A continuación, se presentan otros ejemplos:

1. Ponerse uniformes que incluyan equipo especial: la corte ha encontrado que ponerse uniformes, incluyendo algunos equipos de protección no es integral e

indispensable, pero sí lo es ponerse equipos de protección que es requerido por la ley y cualquier tiempo que se pase en esta actividad debe ser pagado;

1. Ducharse y vestirse: la ducha y el vestirse no se consideran integrales e indispensables a menos que se requieran las duchas,
2. Tiempo de viaje: viajar hacia y desde el primer lugar de trabajo generalmente no es integral e indispensable, pero si se requiere que el empleado envíe informes después de llegar a casa, entonces ese tiempo es integral e indispensable y debe ser pagado;
3. Tiempo de trabajo programado regularmente, pero no se proporciona trabajo: generalmente se considera integral e indispensable;
4. Tiempo de guardia, devolución de llamada y tiempo de espera: depende de las circunstancias (discutido a continuación).

La regla general es si la actividad es integral e indispensable o si es de minimus (no toma mucho tiempo). Al determinar si la actividad es de minimus, el tribunal considera tres cosas: (1) la dificultad administrativa práctica de registrar el tiempo adicional; (2) la cantidad total de tiempo compensable, y (3) la regularidad con la que se realizó el trabajo adicional. Ver también Kellar v. Summit Seating, Inc. (7th Cir 2012) 664 F3d 169.

Obviamente, la ley de salarios y horas de Trabajo puede ser muy complicada y hay ciertas actividades relacionadas con el empleo, que se consideran integrales e indispensables, que el estado requiere que los empleadores paguen por ellas y otras actividades que son sustancialmente similares, pero que no son remuneradas. Si usted participa en una actividad en el trabajo o para su trabajo y no está claro si se le debe pagar por esa actividad, debe hablar con un abogado calificado para averiguar cuáles son sus opciones, si las hay.

¿Puedo ser Compensado por las Comidas y las Horas de Descanso?

La ley de California requiere que los empleadores provean a los empleados con comidas y/o descansos. Si usted ha trabajado más de cinco horas, su empleador debe proporcionarle una pausa de 30 minutos ininterrumpida y sin pago, se requiere una segunda pausa después de trabajar diez horas. Los empleados que trabajan más de cuatro horas o una porción mayor de 4 horas tienen derecho a un descanso pagado de 10 minutos. Las pausas de descanso son obligatorias y no pueden ser renunciadas o reducidas por contrato. Sin embargo, los empleados pueden decidir no tomar un descanso, pero el empleador debe “autorizarlo y permitirlo”.

¿Qué Pasa si Mi Empleador me Pide Que Pase la Noche en El Trabajo O Que Esté De Guardia?

Por lo general, en cualquier momento que usted esté en el trabajo y se le requiera que esté en el trabajo, usted tiene derecho a recibir una compensación. Esto incluye las horas en que usted está dormido o de guardia. Sin embargo, si el estar de guardia o pasar la noche en el lugar de trabajo es elegible para el reembolso depende de cuánto control tenga su empleador sobre usted en estas situaciones. Cuanto mayor sea el control, mayor será la probabilidad de que se le pida que le compense. Al determinar qué criterios evaluar para determinar cuánto control tiene el empleador sobre el empleado, el tribunal toma en cuenta cosas tales como:

1. un requisito de vida en las instalaciones;
2. restricciones geográficas excesivas a la circulación;
3. si la frecuencia de las llamadas es indebidamente restrictiva;
4. si un plazo fijo para la respuesta era indebidamente restrictivo;
5. si el empleado de guardia podría fácilmente intercambiar responsabilidades de guardia;
6. si usar un buscapersonas podría aliviar las restricciones;
7. si el empleado había participado realmente en actividades personales durante el tiempo de llamada, y
8. si el tiempo de espera de guardia. . . se gasta principalmente en beneficio del empleador y de su empresa.

Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. et at. No S212704 (Cal. 8 de enero del 2015). Esta lista, sin embargo, no es determinante y usted debe hablar con un abogado con respecto a su situación específica.

¿Cuándo Tiene que Pagarme mi Empleador las Horas Extras?

La ley de California tiene un requisito de horas extras tanto para las horas extras diarias como para las semanales. Bajo la ley de California, un empleador está obligado a pagar a los empleados tiempo y medio de horas extras por:

1. todas las horas que se trabajaron más de 40 horas en una semana laboral,
2. todas las horas trabajadas en exceso de 8 horas en un día laboral,
3. las primeras 8 horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.

Si un empleado trabaja más de 12 horas en un día o más de 8 horas en el séptimo día consecutivo de trabajo, el empleador debe reembolsar al empleado el doble de su salario. Sin embargo, hay algunos empleados, como los que forman parte de un convenio colectivo, que están exentos de estas disposiciones. Si no está seguro de si las leyes de horas extras de California se aplican a usted, debe revisar cualquier acuerdo de empleo que tenga o consultar a un abogado de buena reputación.

¿Cuál es la Diferencia Entre un Contratista Independiente y un Empleado Regular?

Un contratista independiente es una persona que está en el negocio por sí misma y, por lo tanto, está exenta de las leyes de salarios y horas de California. Por esta razón, algunos empleadores contratan a un empleado y les dicen que serán considerados contratistas independientes. Sin embargo, existe una diferencia significativa entre los contratistas independientes y los empleados regulares. Un contratista independiente decide su salario, las horas que trabajará, cómo completar el trabajo asignado y para quién trabajará. Si su empleador le dijo que usted es un contratista independiente, pero lo trata como a un empleado regular, es posible que tenga derecho a recibir compensación por las horas y salarios que le hubieran pagado como empleado regular.

¿Cómo Sé si Mi Empleador ha Clasificado Erróneamente mi Estatus de Empleo?

Si su actual trabajo y la cantidad de su pago son inconsistentes con lo que es requerido bajo la ley de California, su empleador puede haber clasificado erróneamente su estatus de empleo. Por ejemplo, si gana un salario de $35,000 al año y no se le pagan horas extras, entonces puede ser clasificado erróneamente; o si su empleador lo ha clasificado como contratista independiente, pero usted no tiene control sobre cómo y cuándo trabaja, puede ser clasificado erróneamente. Es importante que averigüe cuál es su clasificación laboral correcta si desea asegurarse de que se le está pagando adecuadamente.

¿Qué Debo Hacer si Creo que No Estoy Recibiendo una Compensación Justa?

Si usted cree que no está siendo justamente compensado, debe presentar una reclamación de salario y contactar a un abogado de buena reputación y bien informado, como los abogados de David Yeremian & Associates, Inc.

Cómo Presentar un Reclamo de Salario en California

¿Qué es un Reclamo de Salario?

Un reclamo salarial es un reclamo legal que es presentado por un empleado para recuperar cualquiera de los siguientes ejemplos:

• Salario impago, incluyendo horas extras y bonificaciones,
• Salarios que no fueron recibidos porque su empleador no tenía suficiente dinero para cubrir el cheque,
• Pago por cualquier tiempo de vacaciones no utilizado o tiempo de enfermedad,
• Reembolso por deducciones no autorizadas y otros gastos comerciales compensables.

Además de hacer un reclamo por cualquier dinero adeudado que no haya sido pagado, los empleados también pueden presentar un reclamo de salario para recibir el reembolso de cualquier penalidad que se pueda adeudar por el hecho de que el empleador no pague el último cheque de pago de manera oportuna, por no pagar el salario mínimo por cada hora trabajada, y por cualquier penalidad que se haya acumulado debido a un cheque sin fondos.

¿Cómo Presento un Reclamo de Salario?

Un empleado debe presentar un reclamo de salario en la oficina local de la DLSE (División de Cumplimiento de Normas Laborales). La presentación de la reclamación iniciará una investigación sobre su reclamación. Cuando presente la reclamación, asegúrese de proporcionar al DLSE toda la información que tenga disponible. Incluya su nombre legal, ubicación y estatus, dónde trabajó y el tipo de negocio para el que trabajó.

Además, usted debe proporcionar la siguiente información:

1. registros de tiempo de las horas y fechas en que trabajó,
2. cualquier cheque de pago y talones de pago que muestren la cantidad de dinero que se le pagó,
3. cualquier cheque que haya sido rechazado o deshonrado,
4. El aviso de información de empleo (esta es una notificación de que todos los empleados deben ser proporcionados (después del 1 de enero del 2012) mostrando la cantidad de pago, cualquier tasa de pago por horas extras, su información básica de empleo, y cómo se le pagó (por hora, día, semana, mes, etc.),

Nota: su empleador está obligado a mantener registros detallados y precisos de su empleo, usted no está obligado a proporcionar estos registros, pero ayuda al DLSE a entender mejor su situación.

¿Qué Sucede Después de que Presento una Reclamación?

Después de que usted presente su reclamo, el DLSE nombrará a un diputado para que tome una decisión sobre qué procedimientos, si los hubiere, se deben tomar. En un plazo de 30 días, se determinará cuál de las tres acciones diferentes se llevará a cabo. El diputado notificará a todas las partes de la reclamación si la reclamación lo será:

1. se refirió a la conferencia,
2. referido a una audiencia, o
3. desestimación

¿Qué es una Conferencia?

Una conferencia es un procedimiento informal al que ambas partes deben asistir para discutir los méritos del reclamo y determinar si se puede lograr una resolución sin tener que proceder a una audiencia. Si el caso no puede ser resuelto, entonces el ayudante del sheriff determina si se justifica una audiencia o una desestimación.

¿Qué es una Audiencia?

Una audiencia es un procedimiento formal en el que ambas partes están obligadas a testificar bajo juramento. Las partes tienen derecho a ser representadas por un abogado, a testificar, a presentar pruebas, a que los testigos testifiquen, a interrogar a los testigos de la otra parte y a explicar cualquier prueba ofrecida. El oficial de audiencia tomará una determinación sobre el caso basado en los hechos y las pruebas presentadas en la audiencia. (Sin embargo, es importante entender que a los oficiales de audiencia se les da amplia libertad para tomar determinaciones y para aceptar o no aceptar cualquier evidencia presentada en las audiencias. Además, los oficiales de

audiencia tienen discreción en cuanto a si las sanciones son apropiadas o no.) Después de escuchar el caso, el oficial de audiencia emitirá una decisión, por lo general dentro de los 15 días de la audiencia. La decisión se llama oficialmente Orden, Decisión o Laudo, u ODA.

¿Qué Pasa si No Estoy de Acuerdo con la Decisión del Funcionario de Audiencias?

Ambas partes del caso tienen derecho a apelar la decisión del oficial de audiencia si no están de acuerdo con ella. Si desea apelar, debe recibir un Aviso de Apelación de la oficina de DLSE. Su apelación debe ser presentada en la corte apropiada y de manera oportuna. La cantidad de tiempo que tiene para apelar aparecerá en la lista de la ODA.

¿Por Qué Debo Contactar a un Abogado?

La ley de salarios y horas de trabajo es extremadamente complicada y tiene muchos aspectos diferentes. Un abogado bien informado es más adecuado para asegurar que sus derechos estén protegidos y que cualquier violación que haga su empleador sea tratada de manera adecuada y competente. Los empleadores que violan las leyes de salarios y horas de trabajo deben ser responsables de sus acciones.

Los abogados de David Yeremian & Associates, Inc. se dedican a hacer cumplir la ley de salarios y horas trabajadas según lo estipulado por el estado de California. Podremos responder cualquier pregunta que tenga, mientras evaluamos sus circunstancias personales para asegurarnos de que esté recibiendo todos los beneficios de ser empleado en California. Nuestro objetivo es ofrecer el mejor argumento posible en su nombre en el tribunal.