El Efecto Que Causó en los Empleados y en Las Leyes de California
Aquí en Yaremian Law nos enorgullecemos de estar siempre al pendiente de todo lo relacionado al derecho laboral. Este enfoque a la práctica de las leyes nos ha permitido mantenernos por encima de nuestros competidores y proporcionar un servicio superior a nuestros clientes. El 21 de mayo de 2018, la Suprema Corte de Estados Unidos emitió su opinión con respecto al caso Epic Systems Corp. v. Lewis. La opinión 5-4 en este caso fue la última opinión en una serie de casos que han erosionado gradualmente los derechos de acción colectiva de los empleados cuando firman “renuncia a la demanda colectiva” o “acuerdos de arbitraje” como condición para obtener un empleo. La mala noticia es que es poco probable que esta tendencia cambie a nivel federal, la buena noticia es que los empleados de California todavía tienen un método para involucrarse en acciones colectivas.
La primera sección de este artículo identificará los problemas que enfrentan los empleados en todo el país en lo que se refiere a este caso. La segunda sección discutirá brevemente la opinión en sí misma, incluida la feroz disidencia de la juez Ginsburg. La tercera y última sección discutirá brevemente las opciones que pueden seguir disponibles para el empleado de California que busca tomar “acción colectiva”.
El Problema
Muchos empleados en los Estados Unidos están sujetos a violaciones de numerosas leyes laborales; leyes diseñadas para proteger al empleado de la explotación por parte de sus empleadores. Las demandas de los empleados son difíciles de perseguir individualmente por varias razones: (1) el alcance de las demandas de un solo empleado es generalmente pequeño, y la mayoría de los empleados no creen que valga la pena para un litigio prolongado, (2) muchos abogados calificados no quieren trabajar en casos donde la cantidad que pueden recuperar es baja, y (3) el empleador que comete las violaciones generalmente tiene más dinero para gastar en su defensa legal, lo que reduce aún más el número de demandas que se presentan contra ellos.
A principios del siglo XX, las condiciones económicas de ese tiempo exigían que los empleados trabajaran de acuerdo con las condiciones establecidas por sus empleadores. En un esfuerzo por obtener condiciones de trabajo más justas, los empleados comenzaron a agruparse en un esfuerzo por hacer escuchar su voz colectiva.
Las “acciones colectivas” atacadas en esta serie reciente de casos fueron diseñadas para dar a los empleados explotados un arma para defenderse. Individualmente, la demanda de un empleado podría ser pequeña, pero si 10,000 empleados pudieran reunir sus demandas, incluso podrían balancear las probabilidades y obtener el socorro al que tienen derecho según la ley.
En respuesta a estas “acciones colectivas” diseñadas para ayudar a los empleados a obtener mejores condiciones de trabajo, muchos empleadores comenzaron a involucrarse en tácticas para obstaculizar esos esfuerzos. Una de estas tácticas se conocía como el contrato de “perro amarillo”- contratos que exigen a los empleados que renuncien a los derechos fundamentales como condición para conseguir el empleo. El equivalente moderno del contrato de “perro amarillo”, en opinión del Juez Ginsburg, se puede encontrar en los acuerdos laborales que requieren que los empleados renuncien a su derecho a la acción colectiva (en la Corte o en el arbitraje); regresando al empleado individual a su posición inicial de no poder perseguir sus demandas de manera razonable. La Suprema Corte ha mantenido su opinión de que la Ley Federal de Arbitraje y cómo ha generado que los acuerdos que dictan el arbitraje como la única ruta para el empleado perjudicado prevalece sobre otros intereses. A su vez, las decisiones de la Suprema Corte han envalentonado a los empleadores para impedirla capacidad de los empleados para actuar colectivamente; la prueba de esto se puede encontrar en los números.
A principios de la década de 1990, solo el 2.1% de los empleadores no sindicalizados requirieron que los posibles empleados firmaran un acuerdo de arbitraje, ese número se disparó al 53.9% en el 2017. En respuesta a decisiones como Green Tree (2003), Concepcion (2011) y American Express Co. v. Italian Colors Restaurant (2013), los empleadores han comenzado a incluir renuncias expresas de “acción colectiva” en sus acuerdos de arbitraje. El 23.1% de los empleados no sindicalizados ahora están sujetos a exenciones expresas de acción de clase en acuerdos de arbitraje obligatorios. Con la decisión de Epic Systems, es probable que esta tendencia continúe creciendo.
El Caso
Tal como se mencionó anteriormente, la decisión para el caso Epic Systems Corp. v. Lewis no fue inesperada, pues siguió la tendencia marcada por otros como Green Tree Financial Corp. v. Bazzle (2003) 539 U.S. 444, AT&T Mobility, LLC v. Concepcion (2011) 563 U.S. 333, yAmerican Express Co. v. Italian Colors Restaurant (2013) 570 U.S. 228.
Este caso surgió como resultado de diferencia de opiniones entre diversos tribunales de apelación de los Estados Unidos. En estos casos de apelación, los tribunales discreparon sobre si una renuncia de demanda colectiva, que se incluyó en un acuerdo de arbitraje, violaba la “Ley Nacional de Relaciones Laborales” (NLRA), pues inhibía los derechos de los empleados de buscar acción colectiva protegida bajo la NLRA.Los Circuitos 2º, 5º y 8º encontraron que las exenciones de acción de clase no violaban la NLRA, mientras que los Circuitos 6º, 7º y 9º encontraron que las exenciones de acción de clase sí lo hacían. Para resolver este problema, la Suprema Corte de los Estados Unidos decidió aquí ver (3) casos consolidados: National Labor RelationsBoard v. Murphy Oil USA, Ernst & Young, LLP v. Morris, and Epic Systems Corp. v. Lewis.
El Tribunal falló 5-4 que la exención de clase no violaba la NLRA. Voto mayoritario fue escrito originalmente por el juez Gorsuch, al que se le unieron el juez Kennedy, el juez Roberts, el juez Alito y el juez Thomas. La disidencia fue escrita por el juez Ginsburg, al que se le unieron el juez Breyer, el juez Sotomayor y el juez Kagan.
En pocas palabras, la mayoría creyó que la Ley Federal de Arbitraje (“FAA”) exige que los Tribunales hagan cumplir los acuerdos de arbitraje, incluidos todos los términos que se incluyen en esos acuerdos de arbitraje. En lo que respecta al argumento sobre la NLRA, a Corte consideró que el derecho de esta conducta protegida, denominada como “actividades concertadas”, solo se extendía al de celebrar convenios colectivos de trabajo (“ACB”) y organizar sindicatos. La mayoría rechazó la noción de que las “actividades concertadas” incluían involucrarse en acciones de unión.
En la disidencia de Justice Ginsburg se criticó el amplio impacto de las interpretaciones previas de la Corte Suprema sobre la Ley Federal de Arbitraje. En opinión de Justice Ginsburg, “En las últimas décadas, esta Corte se ha desviado de la intención del Congreso de, simplemente ofrecer a los comerciantes un medio rápido y económico de resolver disputas comerciales.
El Lado Positivo
Si bien es casi seguro que los empleadores comenzarán a incluir renuncias de acción de clase en sus acuerdos de arbitraje obligatorios y colocando a los empleados en la misma posición inferior que a principios del siglo XX, esto no significa que todo esté perdido para el trabajador estadounidense. Sin duda, Epic Systems representa la continuación de una serie prolongada de opiniones que favorecen los términos estipulados en los acuerdos de arbitraje a expensas del empleado. Simplemente reafirma la posición que tomaron los circuitos 2º, 5º y 8º junto con la mayoría de Tribunales federales que han abordado el tema (debe tenerse en cuenta que, aunque la Junta Nacional de Relaciones Laborales [“NLRB”, por sus siglas en inglés] ha dictaminado consistentemente de manera contraria, esa no es la ley suprema de la nación en este momento).
Al mismo tiempo, los abogados de la Ley Yeremian no están dispuestos a tirar la toalla en su cruzada para abogar por el derecho del empleado de California; el lado positivo es que no pensamos hacerlo.
Si bien el efecto práctico del caso Epic Systems forzará a llevarse muchas demandas al arbitraje, sin estas demandas colectivas, Epic Systems tiene un impacto significativamente menor en empleados y empleadores en California. California tiene lo que se conoce como la Ley del Derecho de los particulares a auto representarse en juicio (“PAGA” Código de Trabajo §2699, et seq), que, para facilitar las explicaciones, funciona como una acción de clase. La razón por la cual las demandas PAGA minimizan el impacto de Epic Systems es que una demanda PAGA no puede ser forzada a resolverse a través del arbitraje. La base de esta demanda proviene de una decisión de 2014 en la Corte Suprema de California, Iksanian v. CLS Transportation Los Angeles, LLC (2014) 59 Cal. 4th 348, que sostuvo que las demandas de PAGA son presentadas en representación de la Agencia de Desarrollo Laboral Laboral de California (“LWDA”) y, por lo tanto, no puede regirse por un acuerdo del que LWDA no forma parte. Dado que la mayoría de las violaciones comunes del Código Laboral pueden ser sometidas a PAGA en California, Epic Systems no representa un retroceso masivo como lo hace en otros estados.
Los abogados de Yeremian Law se enorgullecen de mantenerse al día con los acontecimientos actuales en relación con la Ley Laboral de California y se enorgullecen de abordar los problemas modernos de manera informada e innovadora. Si se te han negado los derechos que te otorga el Código Laboral de California, ponte en contacto con Yeremian Law hoy mismo.
