A nivel Federal, el 2018 no ha sido un gran año para los derechos de los empleados. El 21 de mayo del año 2018, la Corte Suprema de los Estados Unidos (“SCOTUS”) emitió una sentencia, lo cual afectó de manera significativa los derechos de los empleados para realizar acciones colectivas en respuesta a violaciones legales relacionadas con su empleo en Epic Systems Corp. v. Lewis (2018); los empleados en todo el país, en conjunto, sintieron una gran frustración debido a esto.

Sin embargo, en California, el 2018 ha sido un año excepcional para los derechos de los empleados. El 30 de abril del 2018, la Corte Suprema de California emitió una sentencia que redefinió cómo los Tribunales determinan si un empleado está clasificado apropiadamente como un contratista independiente; el Tribunal implementó lo que se conoce como el “ABC Test”. Dynamex Operations West v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal. 5th 903 [Link to Dynamex article]. Casi dos (2) meses después, la Corte Suprema de California emitió otra sentencia que ayudaría significativamente a los empleados de California con quejas contra sus empleadores. El 26 de julio del año 2018 la Corte emitió su opinión con respecto al caso de Troester contra Starbucks Corp. En esta decisión, California esencialmente desaprobó el principio Federal “de minimis” ya que se aplicaba a reclamos por violación de las leyes laborales de California; específicamente, por casos de tiempo no pagado en donde el Demandado plantea a la defensa que el tiempo de trabajo fue mínimo y razonablemente difícil de registrar. (2018) Cal. LEXIS 512. Es importante señalar que el Tribunal Supremo de California no dijo que el principio “de minimis” es totalmente  inválido, sino que declaró que, en los hechos que ocurrieron, el principio “de minimis” era inaplicable, y específicamente se dejó para otro momento , la cuestión de si los pequeños incrementos de tiempo podrían permitir el principio “de minimis”.

Lo que es fascinante de estas decisiones recientes de la Corte Suprema de California es que refuerza la soberanía del estado; un punto difícil durante la Convención Constitucional. Dado que el 4to de julio no fue hace mucho tiempo, este artículo va a: (1) Discutir brevemente la tensión entre la Constitución, el alcance y la soberanía del Estado, (2) Discutir el principio “De Minimis”, (3) Discutir los hechos y los análisis de la decisión de Troester, y (4) Discutir las implicaciones prácticas de la decisión de Troester para los empleados de California.

La Soberanía y la Aplicación del Estado en la Ley de Empleo

Durante la fundación de los Estados Unidos de América y la redacción de la Constitución, hubo numerosos puntos de conflicto. Lo más sobresaliente entre esos conflictos era si los Estados Unidos debían operar o no como un gobierno central fuerte o un gobierno federal de poderes limitados con la mayoría del poder dejado a los estados. El compromiso tomó la forma de la Décima Enmienda y la Cláusula de Supremacía. La propia Constitución establece los poderes específicos que tendría el Gobierno Federal; ninguna ley podría promulgarse constitucionalmente a menos que esas leyes estuvieran autorizadas por un poder Federal específico enumerado. La Décima Enmienda, a su vez, otorgó poderes no específicamente otorgados al Gobierno Federal a los propios Estados. Además, la Cláusula de Supremacía establecía que cualquier ley Federal creada adecuadamente reemplazaría las leyes estatales en conflicto, siempre que el Gobierno Federal intentara que sus leyes lo hicieran; a esto se le llama “preferencia federal”.

El efecto práctico de los principios discutidos anteriormente cabe dentro de la noción de que las protecciones otorgadas a los ciudadanos de los Estados Unidos a través de la Constitución representan la base de las protecciones, no el techo. Dicho de otra manera, no se le permitió a ningún Estado brindar a sus ciudadanos menos protección que la Constitución de los Estados Unidos, pero tenían la libertad de brindar más protección. En California, por ejemplo, la Libertad de Expresión está más protegida de lo que está bajo la Constitución de los EE. UU. Siguiendo una línea similar, las leyes Federales (que no pretenden evitar a las leyes estatales) representan las protecciones mínimas que un Estado debe ofrecer a sus ciudadanos, pero el propio estado es libre de proporcionar incluso más leyes de protección para sus ciudadanos. En California, la legislación laboral ha sido decididamente a favor de los empleados de California.

En el caso de Trouster, la duda en el caso era saber si el principio “de minimis”, que se aplicaba a las quejas de que los empleadores incumplían las leyes laborales Federales al no compensarlas por todo el tiempo trabajado (por ejemplo, la FLSA), también se aplicaba a las leyes laborales ciertamente similares de California que regulan el pago de los empleados por todo el tiempo trabajado. Esencialmente, la pregunta era “¿la ley laboral federal, específicamente el principio federal “De Minimis”, relacionado con el pago de todas las horas trabajadas, prevalece sobre la ley laboral de California sobre el mismo problema?”.

¿En qué consiste el principio “De Minimis”?

 Como cuestión de sentido común, todos entienden que no sería razonable exigir que los empleadores paguen a sus empleados por cada segundo que trabajan, especialmente cuando el empleador no puede implementar razonablemente un método donde puedan medir ese tiempo; este es el concepto que subyacente al principio Federal “de minimis”.

“La doctrina de minimis es una aplicación de la máxima de minimis non curat lex, que significa ‘La ley no se ocupa de cosas triviales’. (Black’s Law Dict. (10ma ed. 2014) pág. 524.). Los tribunales Federal han aplicado la doctrina en algunas circunstancias para excusar el pago de salarios por pequeñas cantidades de tiempo que de otro modo serían compensables al mostrar que los períodos de tiempo son administrativamente difíciles de registrar”.

“En 1961, la doctrina de minimis se codificó como una regulación federal con la condición de que la doctrina se aplicara de forma moderada y no arbitrariamente: “Al registrar el tiempo de trabajo bajo la FLSA, los períodos de tiempo insustanciales o insignificantes más allá de las horas de trabajo programadas, que no puede registrarse como un asunto administrativo práctico para fines de nómina, pueden ser ignorados. Los tribunales han sostenido que esas insignificancias son de minimis. Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co., (1946) 328 US 680. Esta regla se aplica solo cuando existen períodos de tiempo inciertos e indefinido de unos segundos o minutos de duración, y cuando el no llevar la cuenta de ese tiempo se deba a consideraciones justificadas por las realidades industriales.” Troester v. Starbucks Corp. (2018) Cal. LEXIS 512.

En 1984, el Noveno Circuito explicó que “para determinar si el tiempo de otro modo compensable es de minimis bajo la FLSA, el Tribunal considera: (1) la dificultad administrativa práctica para registrar el tiempo adicional; (2) la cantidad agregada de tiempo compensable; y (3) la regularidad del trabajo adicional.”

El principio “De Minimis” está bien establecido en la ley Federal, pero California no ha dicho nada sobre si esa política se aplica a los reclamos laborales de California.

¿Qué fue La Decisión de Troester?

Los tribunales frecuentemente emitirán decisiones semi-limitadas, o decisiones “restringidas” a los hechos del caso que se les presenta, en un esfuerzo por evitar la creación de reglas radicales con consecuencias imprevisibles; el caso de Troester es una de esas decisiones.

Para el lector normal y el empleado de California, los hechos de Troester probablemente suenan muy familiares para su empleo (la verdadera razón de este artículo). Daniel Troester trabajó como supervisor de turno para Starbucks. En el juicio, el Sr. Troester presentó evidencia de que el software de Starbucks requería que se desconectara antes de comenzar el “procedimiento del cierre de tienda” según lo ordenado por la política de Starbucks. Dado que el principio general es que a los empleados se les debería pagar por todo el tiempo trabajado, cualquier trabajo realizado después de cerrar el reloj se considera como tiempo compensable, siempre que el principio “De Minimis” no se aplique.

Después del tiempo de salida, el Sr. Troester iniciaría el “procedimiento de cierre de tienda”, que transmitiría las ventas diarias, las ganancias y las pérdidas, y almacenaría los datos de inventario en la sede corporativa de Starbucks. Después de que esto se completara, el Sr. Troester activaría la alarma, saldría de su tienda y cerraría la puerta detrás de él. El Sr. Troester también demostró que con frecuencia llevaría a los empleados a sus vehículos en cumplimiento de la política de Starbucks, puso de vuelta en la tienda muebles de patio que inadvertidamente dejaron afuera en la misma y permitió que los empleados volvieran a la tienda para recuperar los artículos que habían olvidado; todo esto ocurría después del tiempo de salida del Sr. Troester, en donde le tomaba aproximadamente 10 minutos por turno y ascendía a un total de $102.67 en salarios no remunerados en el transcurso de 17 meses.

En un reconocimiento tácito de la soberanía estatal, el Noveno Circuito reconoció que si bien el principio “De Minimis” ha sido parte de la ley federal bajo la FLSA, el estado de California nunca ha determinado si el principio “De Minimis” se aplica a los reclamos salariales traídos bajo las leyes de California. El Noveno Circuito reconoció además que, en algunos casos, se ha interpretado que la ley de California protege más los reclamos salariales de los empleados que la ley federal. Ante esta situación, el Noveno Circuito solicitó que la Corte Suprema de California aclare si el principio “De Minimis” era aplicable según la ley de California.

La Corte Suprema de California discutió brevemente qué tipos de trabajo constituían “tiempo de trabajo compensable” y la historia legislativa de las leyes laborales de California; y concluyó que la Legislatura de California no tenía la intención de adoptar el principio “De Minimis” cuando redactaron las leyes laborales de California.

¿Qué significa la decisión Troester para el empleado?

Tal y como se mencionó y discutió anteriormente, la decisión de Troester se limitó a los hechos del caso. Sin embargo, la decisión de Troester claramente proporciona a los empleados de California orientación sobre qué tipos de empleos “fuera del horario de trabajo” serían inmunes al principio “de minimis”.

Pese al hecho de que los empleados tienen derecho a una compensación por todo el tiempo realizado, muchos empleadores aún no lo hacen. Incluso las sumas triviales son suficientes para desencadenar la responsabilidad del empleador en California, tan triviales como solo 10 minutos al día durante 17 meses por poco más de $100. Este tiempo compensable podría tomar la forma de un servidor de restaurante al que se le requiera programar la salida en bus de su sección después de que su turno terminara, un oficial de seguridad en la responsabilidad de redactar Registros Diarios de Actividad (“DAR”) después de que su turno programado haya terminado, y un oficinista requerido para poner en orden su espacio de trabajo después de que haya transcurrido el día. Tal como lo establece la ley en California hoy en día, un empleador que no le paga a un empleado por sus actividades nocturnas como estas es probable que sea responsable por violaciones a la Ley Laboral de California; estas violaciones desencadenan otras violaciones de la Ley Laboral de California también.

Si a usted o a un ser querido se le exige realizar algún trabajo después del horario de salida del trabajo, comuníquese con Yeremian Law hoy mismo. Nuestros abogados veteranos tienen la experiencia para defender a los empleados a los que se les haya negado la posibilidad de recibir la compensación que se merecen según la ley y también lucharán por sus derechos.