Los Derechos de los Empleados para Tomar una Licencia Sin Goce de Sueldo Bajo Ciertas Circunstancias

La Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 y la Ley de Derechos de la Familia de California de 1991 les da a los empleados calificados al menos sesenta (60) días de licencia sin goce de sueldo. Por razones válidas. Además, a un empleado que califica se le garantiza su mismo puesto, o un puesto más elevado, al regresar de su licencia sin goce de sueldo. Si el empleado necesita un período de ausencia adicional, puede tener derecho a “acomodamientos adicionales” según la Ley de Empleo y Vivienda Justa o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Si un empleador quebranta la ley con su comportamiento, puede atenerse a serias consecuencias, incluyendo pagos atrasados, pérdida de ganancias futuras, angustia emocional, daños punitivos y deudas o multas legales.

Es un hecho que en algún punto de tu vida estarás muy enfermo para trabajar; las únicas certezas en la vida son la muerte, los impuestos y la enfermedad. Naturalmente, esto eleva la posibilidad de finanzas inestables frente a las preocupaciones sobre si tendrás o no tu viejo trabajo al recuperarte y regresar. Sin un entendimiento pleno de la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica de 1993, (la FMLA, por sus siglas en inglés), una simple enfermedad podría costarte tu carrera lucrativa cuando no debe ser así.

Afortunadamente, la FMLA y su complemento en California, la Ley de Derechos de la Familia de California de 1991 (CFRA, por sus siglas en inglés), prohíben que un jefe despida a un empleado o tome represalias por alguna actividad protegida; este artículo discutirá los diferentes matices de estas leyes.

1. ¿Qué Protecciones Tengo, como un Empleado, por Derecho según la FMLA y la CFRA?

Los empleados tienen derecho a ausencias sin goce de pago por un total de sesenta (60) días al año, siempre y cuando se pida la ausencia por una razón válida. Siempre y cuando el empleado pida la ausencia por una de esas razones válidas y no exceda el tiempo que se le ha dado, al jefe se le prohíbe despedirlo durante ese período. Más importante aún, al jefe se le prohíbe evitar que empleado que tomó la ausencia sin sueldo regrese a su posición anterior (o a una posición equivalente). 29 CFR §825.214; 2 Código Reglamentario de California §11089. Además de sólo esas protecciones, al empleador también se le prohíbe descontinuar los beneficios médicos de sus empleados cuando han pedido una ausencia sin sueldo. 29 CFR §825.209(a); 2 Código Reglamentario de California §11092(c).

Ambas la FMLA y la CFRA prohíben que los empleadores tomen represalias contra los empleados que han pedido, o tomado, una ausencia sin sueldo; es importante entender que estas protecciones ya no son válidas cuando un empleado ha agotado su período de sesenta (60) días en un año (aunque existen maneras de continuar protegido, en algunos casos).

1. ¿Puedo Cobrar un Cheque de mi Jefe Mientras Estoy con una Licencia por una Razón Válida?

Como se describe arriba, la FMLA y la CFRA no exigen que los empleadores paguen a sus empleados mientras estos están con una licencia (pero sí son libres de hacerlo); la FMLA y la CFRA regulan qué conducta se espera de un empleador en relación a la seguridad de tu trabajo y los beneficios médicos durante ese tiempo. Eso no significa que te has quedado sin opciones, porque probablemente califiques para discapacidad o reemplazo de sueldo.

1. ¿Cuáles son los Requisitos para Ganarse las Protecciones de la FMLA y la CFRA?

Hay tres requisitos generales que se deben cumplir antes de que la FMLA y la CFRA puedan aplicarse: (A) la razón para que el empleado tome la licencia debe ser válida según la FMLA y la CFRA; (B) los empleados deben ser elegibles según la FMLA y la CFRA; y (C) el empleador debe estar bajo las leyes FMLA y CFRA.

1. ¿Cuáles son las Razones Válidas para Tomar una Licencia según la FMLA y la CFRA?

Un prerrequisito para calificar a las protecciones obtenidas de la FMLA y la CFRA es que la razón para que el empleado tenga una licencia es que cumpla con los requisitos que ha impuesto la ley. 29 USC §2612(a)(1); Gob. de California §12945.2(c)(3). La siguiente es una lista de razones válidas para pedir una licencia según la FMLA y la CFRA.

• El empleado toma la licencia por una “condición médica seria” (discutido abajo), que los hace “incapaces de desempeñarse en una o más de las funciones importantes de su posición.”
  • ADVERTENCIA: Según la ley CFRA, una incapacidad causada por condiciones médicas como embarazo o parto no califica como una “condición médica seria.”
• El empleado que pide la licencia para cuidar de un familiar, quien tiene una “condición médica seria.”
  • ADVERTENCIA: Esta razón sólo califica según la CFRA
• El empleado, o el marido/esposa del empleado, ha dado a luz recientemente y el empleado tomará la licencia para cuidar del recién nacido.
• El empleado recientemente adoptó o recibió un niño a través de un centro de adopción.
• El empleado tomará la licencia por una enfermedad relacionada con el embarazo, el cuidado prenatal o el parto.
  • ADVERTENCIA: Esta razón sólo califica según la FMLA

1. ¿Cuáles son los Requisitos para una Licencia Según la FMLA y la CFRA?

El siguiente requisito para la protección según la FMLA y la CFRA es que el empleado sea elegible para la protección en primer lugar. 29 CFR §825.110(a); 2 Código Reglamentario de California §11087(e). Como tal, el empleado debe cumplir con los siguientes requisitos:

• El empleado ha trabajado con el mismo empleador por al menos un (1) año antes de pedir la licencia según las leyes FMLA y CFRA;
• El empleado debe haber trabajado por al menos mil doscientas cincuenta (1,250) horas con el mismo empleador antes de pedir la licencia;
• El empleado debe haber sido contratado en un lugar con al menos cincuenta (50) otros empleados en un radio de setenta y cinco (75) millas de ese lugar.
  • ADVERTENCIA: para propósitos de este requisito, “empleado” es aplicable para empleados de tiempo parcial o que están actualmente con licencia.
  • ADVERTENCIA: En 2018, la CFRA se modificó para requerir 20 empleados en las setenta y cinco (75) millas, si la persona que pide la licencia tiene que cuidar de un recién nacido.

1. ¿Qué Requisitos debe Cumplir un Empleador para Estar Sujeto a la Ley FMLA o CFRA?

Obviamente, un empleado elegible que pide la licencia por una razón válida no puede obtener la protección de la FMLA o de la CFRA a menos que el empleador también esté sujeto a esa misma ley. Para que el empleador se vea sujeto a la FMLA o CFRA, debe tener al menos cincuenta (50) empleados bajo su mando cada día laboral por un período continuo de veinte (20) días en el transcurso del año anterior. Como se describe arriba, los empleados de tiempo parcial y los empleados actualmente con licencia también cuentan como “empleados” para poder determinar la aplicabilidad de la ley al empleador. 29 USC §2611(4)(A)(i); Gobierno de California §12945.2(c)(2).

1. ¿Qué Constituye una “Condición Médica Severa” Según la FMLA y la CFRA?

Empezaremos por decir qué no se considera una “condición médica severa;” sin mucho preámbulo, enfermedades comunes como la gripe, los resfriados, dolores de cabeza, asuntos dentales rutinarios, padecimientos menores, úlceras pequeñas o virus intestinal no se consideran “condiciones médicas severas.” 29 CFR §825.113(d). Sin embargo, si una herida, enfermedad, condición física o mental o impedimento requiere tratamiento médico continuo o atención hospitalaria, calificará como “condición médica severa.”

NOTA: Una gripe puede considerarse como una “condición médica severa” si el empleado tuvo incapacidad por más de tres (3) días y ha tenido que visitar a su médico al menos una vez. Miller versus la Corporación AT&T (4to Cir. 2001) 250 F3d 820, 832. Además, algunas alergias o enfermedades mentales puedes ser consideradas “condiciones médicas severas” bajo ciertas circunstancias específicas. 29 CFR §825.113(d).

1. ¿Cómo Pido una Licencia según la FMLA y la CFRA?

Antes de que un empleado pueda exigir la protección que se brinda según la FMLA y la CFRA, al empleador debe dársele a conocer la condición médica para la ausencia; esto debe ocurrir típicamente treinta (30) días antes del inicio de la ausencia (siempre y cuando sea posible hacerse esto, como sería en el caso de tener que cuidar a un recién nacido). En el caso de que no se le notifique al empleador con treinta (30) días de anticipación, el empleado está obligado a informarle al empleador de la necesidad de su licencia “tan pronto sea posible,” según las circunstancias de la petición de su licencia. 29 CFR §825.303(a); 2 Código Reglamentario de California §11091(a)(3).

1. ¿Mi Empleador Puede Legalmente Pedirme Pruebas con Respecto a mi Necesidad de Pedir una Licencia según la FMLA y la CFRA?

Sí, la FMLA y la CFRA no prohíbe que un empleador exija lo que se conoce como “certificación médica” que confirme la validez de tu licencia. Sin embargo, si el empleador exige la “certificación médica,” esa petición debe hacerse por escrito y con el tiempo y fecha de la petición y debe informársele al empleado de las consecuencias de no entregar la “certificación médica.” Si un empleador no entrega por escrito la petición de la “certificación médica,” incluyendo las consecuencias a afrontar si no se entrega la misma, entonces al empleador se le prohíbe tomar acciones adversas contra el empleado. 29 CFR §825.305(d); 2 Código Reglamentario de California §11091(b)(3).

1. ¿Puedo Tomar una Licencia Adicional si ya he Agotado mis Sesenta (60) Días según la FMLA y la CFRA?

Hay tres razones por las que un empleado puede pedir una prolongación de su licencia sin goce de pago, más allá de los sesenta (60) días que se permiten según la FMLA y la CFRA: (A) el empleado sufre de una “condición médica seria;” (B) el miembro activo de la familia del empleado está herido; y (C) embarazo. Sin embargo, el tiempo adicional se otorga bajo las condiciones de otras leyes aparte de la FMLA y la CFRA. Este artículo sólo se basará en las “condiciones médicas serias.”

1. ¿Cuál es una “Condición Médica Seria” que Podría Calificar para una Licencia Adicional?

Luego de que un empleado ha agotado sus sesenta (60) días otorgados por la FMLA y la CFRA, puede buscar “acomodaciones razonables” según la Ley de Empleo Justo de California (FEHA, por sus siglas en inglés) o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). La desventaja de estas “acomodaciones razonables” es que el empleado ya no tendrá la protección del trabajo seguro cuando decida regresar, pero ambas la FEHA y la ADA prohíben que un empleador tome represalias o discrimine a un empleado que ha solicitado una “acomodación razonable.”

1. ¿Se me Garantiza mi Trabajo Cuando Regrese de mi Licencia según la FMLA y la CFRA?

Como se describió arriba, un empleado elegible que ha tomado su licencia por una razón válida tiene derecho a regresar a su posición laboral (o a una posición equivalente, si fue reemplazado en el transcurso del período).

1. ¿Qué Puedo Hacer si mi Empleador ha Violado mis Derechos Otorgados por la FMLA y la CFRA?

Si tu empleador ha violado la FMLA o la CFRA por haber tomado represalias o fallado en reinstituir la posición de un empleado, el empleado puede presentar una demanda en la Corte para recuperar: (A) salarios perdidos, incluidas también las ganancias futuras; (B) angustia emocional (esto generalmente no se toma en cuenta, pero podría hacerse bajo ciertas circunstancias); (C) daños punitivos; y (D) deudas y multas legales.

Si tú, o alguien cercano, has estado sujeto a una decisión de contratación adversa, que se ha basado en parte a una petición de licencia o a una licencia actual por una razón válida, es esencial que te pongas en contacto con un abogado calificado inmediatamente; aunque sea posible arreglar la situación por tu cuenta, es mucho más probable tener éxito con la ayuda de un abogado competente. Los abogados del bufete de abogados Yeremian Law tienen vasta experiencia protegiendo los derechos de empleados agraviados y abogarán por tus derechos.