Clasificación Errónea – Una Forma Previsiva de Explotación del Empleador

CLASIFICACIÓN ERRÓNEA – UNA FORMA PREVISIVA DE EXPLOTACIÓN DEL EMPLEADOR

Cuando escuchamos el término “trabajadores explotados”, la primera imagen que nos viene a la mente es un trabajador inmigrante que recibe menos del salario mínimo por trabajo agotador; trabajadores que no tienen derechos. Sin embargo, hay una forma mucho más insidiosa de “explotación” conocida como “clasificación errónea”. Los resultados prácticos son los mismos – si una persona es clasificada como un “contratista independiente”, esa persona prácticamente no tiene derechos y puede ser pagada menos salario mínimo. Curiosamente, la mayoría de la gente no se opondrá a su clasificación, porque prefieren tener un ingreso. Este artículo es un seguimiento de nuestro artículo anterior “Así que usted es un contratista independiente – ¿Tal vez?”, Y entrará en mayor detalle.

Este artículo discutirá: (1) las estadísticas relacionadas con la “clasificación errónea”, (2) las pruebas legales para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente, (3) las causas comunes de las acciones que un “empleado” puede traer si fueron mal clasificadas como “contratista independiente”; y (4) un ejemplo específico de un caso que fue presentado en nombre de un individuo que fue clasificado erróneamente como un “contratista independiente”.

(1) Estadísticas de clasificación errónea

La Comisión Laboral no tiene todas las acusaciones de clasificación errónea de los trabajadores y proporciona al individuo mal clasificado el derecho a presentar una queja contra su empleador.

Hay aproximadamente 10 millones de individuos que son considerados contratistas independientes en los Estados Unidos. Esto representa un aumento del 20% en los últimos seis (6) años. Según la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de los Estados Unidos, los “contratistas independientes” representaban el 6,7% del total de la fuerza de trabajo en 1995 y crecieron hasta el 7,4% en 2005. La edad media del “contratista independiente” es de 46 y está compuesta por varones al doble de tasa como mujeres. Se estima que la clasificación errónea se traducirá en la pérdida de ingresos por concepto de impuestos sobre la nómina por un monto de $ 7 mil millones por año.

Una persona que es clasificada como un “contratista independiente” en contraposición a la clasificación apropiada de “empleado” no está sujeta a las leyes de salario mínimo y las horas extraordinarias de California. Además, el “contratista independiente” no es elegible para la compensación del trabajador, no tiene derecho a una licencia familiar, no recibe seguro de desempleo, no tiene derecho a afiliarse a un sindicato y no tiene protección contra represalias de su empleador. Muchos empleadores son conscientes de la reducción del costo de contratar a alguien como un “contratista independiente”, y tratar de explotar a los trabajadores clasificándolos indebidamente como “contratistas independientes”. Estos esfuerzos para “jugar con el sistema” continuarán hasta que suficientes empleadores sean responsables. California ha tomado medidas para comenzar ese proceso.

El 8 de septiembre de 2011, la Legislatura de California aprobó la Ley del Senado 459, que más tarde fue codificada en el Código Laboral de California §226.8 para proporcionar a los trabajadores explotados un arma contra los empleadores oportunistas. El estatuto prohíbe la “mala clasificación intencionada de un individuo como un contratista independiente.” La clasificación errónea intencionada, a su vez, se define como “clasificar erróneamente voluntariamente o conscientemente a un empleado como contratista independiente.” El estatuto también prohíbe a un empleador de cobrar a la persona clasificada incorrectamente un honorario, o de hacer deducciones de su paga para cualquier propósito que hubiera sido ilegal si el trabajador se había clasificado correctamente. Cada violación de 226.8 lleva una multa que oscila entre $ 5.000 y $ 15.000. Naturalmente, el lector se pregunta ahora, “¿cómo puedo saber si estoy debidamente clasificado como un” contratista independiente?’”

(2) Cómo determinar si es o no un contratista independiente

El 23 de marzo de 1989 la Corte Suprema de California decidió el caso de S.G. Borello & Sons, Inc. V. Departamento de Relaciones Industriales. Este caso enumera una serie de factores, que deben ser pesados unos contra otros, a la luz de las circunstancias totales. Una vez que se han pesado los factores, se puede determinar si un individuo es un “empleado” o un contratista independiente. Estos factores incluyen:

1. Si el empleador tiene el poder de ejercer un control completo y autorizado del modo y la forma en que se realiza el trabajo.

Este factor es con mucho el factor más importante para determinar si un individuo es un empleado o un contratista independiente. Esto se conoce con frecuencia como la prueba del “derecho al control”. 

1. EJEMPLO: Una empleada domestica, que cobraba 16 dólares al día, fue clasificada incorrectamente como “contratista independiente” porque su empleador la llevó a un apartamento vacante que él administraba, le instruyó sobre qué limpiar y le proporcionó el equipo necesario para completar el trabajo. Johnson v. Workmen’s Comp. Appeals Bd.

2.

1. Cuánta habilidad se requiere para realizar la tarea que el trabajador ha sido contratado para realizar.

Frecuentemente, los contratistas independientes realizan tareas altamente especializadas, mientras que un empleado realiza tareas generales que pueden ser realizadas por casi cualquier persona.

1. Si el trabajador está ocupado en un negocio u ocupación distinta.

Cuando el trabajador realiza una tarea de conformidad con su actividad u ocupación distinta, es probable que sea un “contratista independiente.”

1. Si el empleador supervisa al trabajador.

Cuando el trabajador está realizando tareas bajo la dirección y supervisión del empleador, es probable que sea un “empleado”. Sin embargo, si el trabajador es un especialista, que realiza sus tareas sin supervisión, es probable que sean un “contratista independiente.”

1. Si el empleador proporciona las herramientas necesarias para completar la tarea.

Si el trabajador utiliza su propio equipo para completar la tarea, es probable que sea un contratista independiente. Por el contrario, si el empleador proporciona las herramientas, el trabajador es probablemente un “empleado”. Esto es un corolario de la prueba de “derecho al control”; esto también fue considerado en Johnson v. Workmen’s Comp. Appeals Bd.

1. Cuánto dura la tarea.

Los contratistas independientes suelen prestar servicios en una tarea por tarea, mientras que un empleado realiza tareas en curso. Por ejemplo, un contratista independiente fijaría las pipas en un apartamento siempre que un tubo se rompiera. Un empleado sería el “hombre de mantenimiento” en un complejo de apartamentos. La distinción es sutil, pero importante.

1. Cómo se paga al trabajador.

Cuando un trabajador es pagado por el trabajo, eso indica que son un contratista independiente. Cuando el trabajador recibe un salario regular, eso indica que es un empleado.

1. Si el trabajo es parte del negocio regular del empleador.

Cuando un empleador requiere que el trabajador realice tareas que son similares a los negocios regulares del empleador, es probable que el trabajador sea un empleado. Por el contrario, si el trabajo que se está haciendo no forma parte del negocio habitual del empleador, es probable que sea un contratista independiente.

1. EJEMPLO: Eddie posee una compañía de fontanería y contrata a Paul para arreglar el baño en uno de los hogares de su cliente. Esto es parte del negocio regular de Eddie, y este factor sugiere que Paul es un empleado. Si Eddie le pidió a Paul que arreglara el aire acondicionado en la misma casa, el factor apuntaba a que Paul era un contratista independiente, ya que el aire acondicionado no es parte del negocio de Eddie.

2.

1. Si el empleador y el trabajador creen subjetivamente que están creando una relación empleador-empleado.

Mientras que ninguno de estos factores son dispositivo, si señalan generalmente hacia ser un “empleado” y le clasifican como “contratista independiente”, Código de Trabajo de California §226.8 puede ser aplicable. Además, si se le clasifica incorrectamente como un “contratista independiente”, puede tener una causa de acción contra su empleador por una serie de violaciones comunes. La siguiente sección discutirá brevemente las causas comunes de acción que un empleado mal clasificado puede traer contra su empleador (tenga en cuenta que los empleados también pueden traer las mismas causas de acción, simplemente es más común que esas violaciones ocurran cuando el empleador no cree que tiene derecho a esos derechos).

(3) Causas comunes de la acción para la Clasificación Errónea “Contratista independiente.”

1. Violaciones de salarios y horas

Cuando un empleado es clasificado erróneamente como un “contratista independiente”, el empleador cree erróneamente que no tienen que cumplir con las leyes de salarios y horas de California, que está codificado en Código de Trabajo de California §510. La ley exige que el empleador pague a un empleado de acuerdo con las siguientes reglas:

• Si un empleado trabaja ocho (8) horas o más en un día de trabajo, el empleador debe pagar al empleado 1,5 veces su tarifa por hora por cada hora que el empleado trabaja más allá de las ocho (8) horas durante ese día.

• Si un empleado trabaja más de cuarenta (40) horas en una semana, el empleador debe pagar al empleado 1,5 veces su tarifa por hora por cada hora que el empleado trabaja más allá de las cuarenta (40) horas de esa semana.

• Si un empleado trabaja siete (7) días seguidos, el empleador debe pagar al empleado 1,5 veces su tarifa por hora por las primeras ocho (8) horas trabajadas en su 7mo día de trabajo.

• Si un empleado trabaja doce (12) horas o más en un día de trabajo, el empleador debe pagar al empleado 2.0 veces su tarifa por hora por cada hora que el empleado trabaja más allá de las doce (12) horas durante ese día.

• Si un empleado trabaja siete (7) días seguidos, el empleador debe pagar al empleado 2.0 veces su tarifa por hora para los primeros ocho cada hora más allá de ocho (8) horas en su 7mo día de trabajo.

  1. Pena de Declaración de Salario

Código de Trabajo de California §226(a) exige que cada empleador suministre a cada uno de sus empleados, bien como parte desprendible del cheque, un estado de sueldo detallado que muestre todos los salarios pagados, incluidas todas las deducciones, semestralmente o en el momento de cada pago de salario.

Si su empleador lo ha clasificado por error como un “contratista independiente”, en lugar de “empleado”, existe una fuerte probabilidad de que no hayan cumplido con las disposiciones de §226(a)

Si bien esto no es una lista exhaustiva de las causas de las acciones de los mal clasificado “contratista independiente” puede traer contra su empleador, estos son dos de los ejemplos más comunes. La siguiente sección aplicará todo lo que se ha discutido en este artículo, en el contexto de un caso real.

(4) Un Ejemplo Específico de un Caso de Misclasificación – Trauth vs. Spearmint Rhino Companies Worldwide, Inc.

Los empleadores frecuentemente suelen clasificar a los bailarines exóticos como “contratistas independientes”. El efecto práctico de esta clasificación es reducir los costos en la forma de no estar obligado a cumplir con muchas porciones del Código de Trabajo de California. Esta acción colectiva contra Spearmint Rhino Companies Worldwide, Inc. se estableció por $ 13 millones en 2012. Esto no quiere decir que todos los casos terminarán de esta manera, sirve para demostrar que la ley laboral provee a las personas mal clasificadas con un arma para motivar a las compañías a abstenerse explotando a sus trabajadores.

En el caso Spearmint, una bailarina exótica afirmó que había sido clasificada erróneamente como un “contratista independiente”. La clasificación errónea resultó en que ella no recibía ningún salario, no recibía otros beneficios y derechos que se otorgan a los empleados, y forzándola a dividir el ingreso de la propina con otros empleados.

Para sustentar su afirmación de que fue mal clasificada, el demandante alegó que Spearmint tenía control completo sobre el ambiente de trabajo de las bailarinas, y empleó pautas que regulan: (1) horas de operación, (2) duración de los turnos que las bailarinas deben trabajar, (5) el formato y los temas de la actuación de las bailarinas (incluyendo el vestuario y la apariencia), (6) la conducta mientras que en el momento de la danza, trabajo, (7) reparto de salarios, (8) “descuentos” a otros empleados; y (9) el número mínimo de bebidas que las bailarinas deben servir a los clientes (si no cumplen con este mínimo, tendrían que pagar por las bebidas).

Aunque hay numerosas alegaciones en relación con cada factor que la Corte considera para determinar si un individuo es un “contratista independiente” (ver (2) Cómo determinar si usted es o no un contratista independiente), esto será suficiente para el propósito de la aplicación de hechos reales al análisis del Tribunal.  Si usted recuerda, la prueba del “derecho al control” es el factor más importante que la Corte busca. Basado en las acusaciones del a bailarina, está claro que Spearmint tenía control absoluto sobre las bailarinas; no tenían absolutamente ningún control sobre cómo realizaban su trabajo. Como tal, está claro que las bailarinas eran “empleadas” de Spearmint, y no “contratistas independientes”. El Código de Trabajo de California proporciona ciertos derechos y protecciones a los “empleados”, un empleador que busca evitar estos requisitos está involucrado en la explotación.

Si usted cree que ha sido clasificada erróneamente como un “contratista independiente” y se le han negado los derechos básicos garantizados por la Ley del Trabajo de California, comuníquese con Yeremian Law al (818) 659-8331 inmediatamente. Ningún empleado debe ser explotado, y los abogados de Yeremian Law defenderán enérgicamente sus derechos.


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