Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court- El impacto de la nueva “prueba ABC” para contratistas independientes de la Suprema Corte de California
El término “contratista independiente” es utilizado por casi todos los que tienen edad para trabajar. La mayoría de las personas que usan esta frase no tienen idea de que “contratista independiente” es un estado legal, no una etiqueta que un empleador puede colocar a un empleado: este estado tiene un profundo impacto en los derechos de un empleado. En pocas palabras, si eres un “contratista independiente” es una cuestión de hecho que existe independientemente de las creencias subjetivas tanto del empleador como del empleado (antes del caso Dynamex Operations West, Inc. v. Suprema corte 4 Cal.5th 903 (2018). Las creencias subjetivas de las partes son un factor secundario a considerar de conformidad con los factores establecidos en el caso S.G. Borello & Sons, Inc v Departamento de Relaciones Industriales 48 Cal.3d 341 (2014)).
Este artículo abordará: (1) Una breve descripción de los derechos otorgados a los empleados, no a los “contratistas independientes”, bajo las órdenes salariales correspondientes, (2) Una breve historia de la distinción empleado / “contratista independiente”, (3) Una breve descripción de los factores del caso Borello, (4) Una breve descripción del caso Dynamex “Prueba ABC” y (5) Una breve descripción del impacto que el caso Dynamex tendrá en el estado de “contratista independiente”.
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¿Qué Derechos Tengo Como “Empleado”?
Sin entrar detalles sobre el derecho laboral, la Comisión de Salario Industrial (“IWC”) ha emitido diecisiete (17) órdenes de salario que rigen prácticamente todas las industrias. De nuevo, para mantener la simplicidad, estas órdenes de salario dictan los derechos de los empleados en la industria mencionada; siempre que el empleado no esté exento (las exenciones están más allá del alcance de este artículo, pero serán discutidas en otro artículo). Una forma rápida de determinar qué orden de salario se aplica a ti se puede encontrar aquí (usa la función de búsqueda para encontrar rápidamente tu ocupación y orden de salario relacionada). Una vez que hayas encontrado qué orden de salario se aplica a ti, puedes encontrar una lista de esas órdenes de salario aquí. Usaremos la Orden de salario n. ° 4 -2011 para esta sección.
Horas y días de trabajo: la Sección 3 abarca, en general, las reglas que rigen las horas extra. Por ejemplo, un empleado (a diferencia del “contratista independiente”) tiene derecho a 1½ su salario por cada hora extra trabajada más allá de ocho (8) horas en un día; por cada hora extra trabajada más allá de cuarenta (40) en una semana laboral, o durante las primeras ocho (8) horas trabajadas en el séptimo (7º) día consecutivo de trabajo en una semana de trabajo. Además, un empleado tiene derecho a duplicar su pago por cada hora trabajada más allá de doce (12) horas en un día laborable, y todas las horas trabajadas más allá de ocho (8) horas en el séptimo (7º) día de trabajo consecutivo en una determinada semana de trabajo.
Horas de Comida: la sección 11 rige las reglas relativas a las horas de comida. Un empleado tiene derecho a un descanso de comida libre de impuestos de treinta (30) minutos por cada turno que exceda cinco (5) horas, a menos que el turno del empleado dure menos de seis (6) horas. Muchos empleados no saben esto, pero un descanso en el que se requiere permanecer alerta no cumple con la Orden de salario (a menos que exista un acuerdo de período de comida en servicio válido “ODMPA”, que está más allá del alcance de este artículo) Si no te han dado un período de comida adecuado, el empleado tiene derecho a una (1) hora de pago, esto se llama “pago de prima”.
Períodos de Descanso: la sección 12 rige las reglas relativas a los períodos de descanso. Un empleado tiene derecho a un período de descanso libre de impuestos de diez (10) minutos por cada cuatro (4) horas que trabaje. Al igual que en las horas de comida, aunque es mucho más difícil de probar, un empleado que no recibe un descanso tiene derecho a una (1) hora de pago regular también llamado “pago de prima”. Es importante destacar que la ley solo permite multas por “pago de prima” por un (1) período de comida perdido por día y un (1) período de descanso perdido por día.
Si bien esta lista no está completa, estas son áreas comunes donde la distinción entre “empleado” y “contratista independiente” es lo más importante. Si se te clasifica erróneamente como un “contratista independiente”, cuando eres un “empleado”, es posible que tu empleador no te pague horas extras de manera adecuada, que no te de descansos para comer ni que de “pagos de prima” por los descansos perdidos – esto puede sumar una suma significativa de dinero.
Ejemplo: El trabajo de Erik ha sido clasificado erróneamente como un “contratista independiente” durante los últimos cuatro (4) años. Eric gana $ 10.00 por hora y trabaja cinco (5) días a la semana; nunca ha recibido una comida o descanso. Solo con el pago de primas, Eric tiene derecho a (208 semanas [52 * 4] x 5 días por semana x 2 [pago de prima por ambos descansos perdidos] x $ 10.00 por hora) $ 20,800.00 en pago de prima no pagada.
Como puedes ver, una clasificación incorrecta puede tener un impacto financiero negativo en el “empleado” y un impacto financiero positivo en el empleador. La próxima sección abordará brevemente cómo llegamos a nuestro entendimiento moderno de la distinción entre un empleado y un “contratista independiente”.
La Historia de la Distinción Empleado / Contratista Independiente
Antes de 1989, cuando la Suprema Corte de California emitió su decisión en el caso Borello, los Tribunales utilizaron el concepto “control de los detalles” para determinar si alguien era un empleado o un “contratista independiente” en situaciones como el seguro de desempleo (Tieberg v. Unemployment Ins. App. Bd 2 Cal.3d 943 (1970)). Otros Tribunales identificaron los “factores secundarios” a considerar al determinar si una persona era un empleado o un “contratista independiente”. Esto preparó terreno para la decisión del caso Borello.
Los Factores del Caso Borello
Durante la época del caso Borello, la jurisprudencia anterior esencialmente había establecido que el factor principal, al determinar si alguien era un empleado o un “contratista independiente”, era el “control de los detalles”. Numerosos otros casos habían identificado una gran cantidad de ” factores secundarios “, y la Suprema Corte de California estableció la prueba para determinar si una persona había sido clasificada correctamente como un “contratista independiente” (que no obtendría los beneficios de ciertas protecciones) y “empleados” (que obtendrían los beneficios de esas protecciones). Los “factores secundarios” incluyen:
1. Si la persona que está trabajando también está trabajando en un negocio u ocupación que es distinta del negocio que estaban ayudando;
2. Si ese trabajo era parte del negocio general de la persona a la que estaban ayudando;
3. Si la persona que realiza el trabajo proporcionó la ubicación para su trabajo, los medios necesarios para realizar el trabajo y las herramientas necesarias para realizar ese trabajo;
4. Cuánto había invertido el trabajador en sus propios materiales, equipos y asistentes;
5. Si el trabajo realizado requirió un conjunto especial de habilidades;
6. Si el tipo de trabajo que se realiza en esa área se llevó a cabo bajo la supervisión de otra persona, o si se lleva a cabo normalmente por un especialista sin la necesidad de supervisión;
7. Si el trabajador tuvo la oportunidad de compartir pérdidas o ganancias, en función de su capacidad para gestionar a otros trabajadores;
8. Cuánto tiempo se esperaba que el trabajador prestara el servicio;
9. Qué tan permanente fue la relación de trabajo;
10. (10) Si el trabajador fue pagado por el trabajo, o pagado por tiempo; y
11. (11) Las creencias subjetivas de los individuos involucrados juntos en los negocios.
Hasta antes de la decisión del caso Dynamex, cualquier pregunta relacionada con el estado de un individuo como empleado o como “contratista independiente” se resolvió analizando primero la prueba de “control de los detalles” y luego mirando los “factores secundarios” enumerados anteriormente. Esta prueba se usó para todas las cuestiones donde la clasificación de un individuo era determinante para sus derechos según la ley. En el 2018, la Suprema Corte de California cambió las reglas en lo que respecta a los derechos de una persona en virtud de las Órdenes de Salarios de la Comisión de Bienestar Industrial (véase más arriba para una discusión de las Órdenes de Salarios de IWC). Como veremos más adelante, la prueba para determinar si un individuo es un “contratista independiente” con fines de obtener las protecciones brindadas a los empleados en virtud de los correspondientes Órdenes salariales, el Tribunal Supremo de California adoptó la “Prueba ABC”.
Dynamex y la “Prueba ABC”
El 30 de abril del 2018, la Corte Suprema de California emitió una decisión que cambió el panorama legal en lo que respecta al estado de un individuo como empleado o “contratista independiente” con fines de obtener los beneficios que ofrecen los diversos Órdenes de Salarios. Como se mencionó anteriormente, esto tiene implicaciones significativas ya que se relaciona con el “pago de prima” y el pago de horas extras. La “Prueba ABC” comienza con la suposición de que todas las personas que trabajan para otra persona son empleados. Esta suposición coloca la carga de prueba sobre el empleador para probar los tres (3) puntos de la “Prueba ABC” para clasificar a un individuo como un “contratista independiente”. Los tres (3) puntos “Prueba ABC”, que deben ser probados ciertos, son:
1. Si el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para el desempeño del trabajo, y como de un factor. – Esta es una versión más exhaustiva del factor de “control de los detalles” mencionado anteriormente. Sin embargo, esto requiere que el empleador demuestre que no solo estaba claro el contrato que el trabajador estaría libre de su control, sino que, al realizar el trabajo, aún estaban libres de control. Con frecuencia, un contrato diría que el trabajador sería libre de trabajar sin supervisión, pero el empleador aún ejercería el “control de los detalles” e intentaría apoyarse en el contrato para evitar la responsabilidad.
2. Si el trabajador realiza un trabajo que está fuera del estilo habitual del negocio de la entidad contratante. Este factor es quizás el cambio más importante para el análisis del estado de un individuo como empleado o “contratista independiente”. Básicamente, si el trabajo realizado es parte del negocio regular de la entidad contratante, el trabajador es un empleado. La Corte en el caso Dynamex utilizó dos ejemplos para resaltar su posición:
1. Un electricista que fue contratado para instalar una nueva línea eléctrica en una tienda minorista, o un plomero externo contratado para reparar una fuga en un baño es un “contratista independiente”: su trabajo no tiene nada que ver con el negocio de la tienda minorista.
2. Una costurera que trabaja en casa y que ha sido contratada por un fabricante de ropa para confeccionar vestidos con telas y patrones proporcionados por la empresa que luego serán vendidos por la compañía es un “empleado”.
3. ¿El trabajador está habitualmente involucrado en un oficio, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el trabajo realizado por la entidad contratante? Esta parecía ser una oportunidad para que el empleador se salvara si el punto dos (2) fue respondido negativamente. Un individuo puede ser un “contratista independiente” a pesar del hecho de estar involucrados en el mismo negocio en el que está involucrada la entidad contratante, si es que tiene su propio negocio establecido de manera independiente que realiza esos servicios.
Qué Impacto Tiene el Caso Dynamex en la Distinción Empleado/”Contratista Independiente”
Como se mencionó anteriormente, el caso Dynamex colocó la carga de prueba en el empleador para demostrar que, según la “Prueba ABC” un individuo es un “contratista independiente”. Esta carga, a su vez, hace que sea mucho más difícil para un empleador obtener el beneficio de llamar a un individuo un “contratista independiente” mientras simultáneamente protege los derechos de los trabajadores bajo la orden salarial. El caso Dynamex no afectó los beneficios de los empleados fuera del contexto de Orden de salario, y la Corte hizo todo lo posible para dejar esto muy claro. El resultado final después del caso Dynamex es este: si actualmente estás clasificado como un “contratista independiente” y no está recibiendo horas extras o “pago de prima”, puede que sea lo mejor para ti que contrates un abogado hoy mismo.
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