Lo que debe saber sobre discriminación por embarazo

Dar luz a un bebé puede ser uno de los momentos más importantes en la vida. Sin embargo, un embarazo también puede plantear serias preocupaciones acerca de cómo informar a su empleador que está embarazada, lo que puede esperar en términos de seguridad en su trabajo, el tipo de comportamiento laboral es el caso, y si tiene derecho al permiso de maternidad para hacer un vínculo con su niño. Afortunadamente, la ley federal y la ley del Estado de California estipulan que las mujeres tienen protección sustancial, así como beneficios sustanciales para ayudar a las madres que trabajan durante todo el embarazo.

Según la ley, las mujeres embarazadas o mujeres que desean quedar embarazadas tienen derecho a ser tratado igual de cualquier otro empleado o futuro empleado que tienen una capacidad o incapacidad similar a trabajar. Una mujer que es tratado injustamente debido a su embarazo o su intención de quedarse embarazada tiene derechos sustanciales y puede tener derecho a una compensación monetaria, la reincorporación a su puesto de trabajo, y otros recursos legales.

Los empleadores que discriminan a las mujeres que están embarazadas, que están planeando quedar embarazadas, o que están sufriendo de una condición relacionada al embarazo, podrían estar en violación de una, o varias, leyes federales y estatales, incluyendo:

  • La Ley de Discriminación por Embarazo, como se indica en el título VII de la Ley de Derechos Civiles,
  • La Ley de Licencia Familiar y Médica,
  • Los Americanos con Discapacidades,
  • La Ley de Normas Razonables de Trabajo, y
  • Ley de Vivienda Empleo Justo de California.

 

¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación por embarazo?

Según la ley, un empleador o un empleador pueden ser culpables de discriminación si:

  • Negarse a contratar a una mujer porque está embarazada;
  • Negar a las mujeres embarazadas de la misma, o un trabajo similar, cuando regresa al trabajo después de una licencia relacionada al embarazo;
  • Tratar a una mujer de manera diferente porque está embarazada;
  • Despedir o degradar a una mujer sobre la base de su embarazo.
  • Acosar a una mujer debido a su embarazo, el parto, o condiciones médicas relacionadas al embarazo o al parto.
  • Negarse a proporcionar los alojamientos suficientes para una mujer quien esta embarazada o en período de lactancia;
  • Negarse a permitir que una mujer embarazada, o una mujer que sufre de complicaciones relacionadas con el embarazo, toma un permiso para ausentarse.

 

¿Qué es la Ley de Discriminación por Embarazo?

La Ley de Discriminación por Embarazo se llevó a cabo en 1978 para modificar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. En virtud de la Ley de Derechos Civiles, los empleadores se les prohibió discriminar a nadie por razón de sexo, raza, color, origen nacional, o religión. La discriminación contra las mujeres que están embarazadas se considera un tipo de discriminación sexual, pero la Ley de Derechos Civiles no menciona explícitamente que las protecciones del Título VII se extienden a las mujeres que están embarazadas. Para aclarar la ley en lo que se refiere al embarazo y condiciones relacionadas al embarazo, el Congreso desarrolló la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) de 1978. La PDA prohíbe expresamente cualquier discriminación contra una mujer basada en “el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas; y las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas.”

Las protecciones para mujeres de la PDA no se extienden sólo para la contratación y el despido de las mujeres, sino a otros incidentes de discriminación también. Por ejemplo, la PDA prohíbe a los empleadores hacer o negar ascensos en el trabajo, cambiar la tarifa de pago de una mujer, y negarse a contratar a una mujer para realizar ciertos trabajos porque están embarazadas o tiene intención de quedarse embarazada. Este último elemento es importante porque hay veces en que un empleador cree que negar a una mujer embarazada para realizar un trabajo, por ejemplo los trabajos que requieren la exposición a productos químicos o altas cantidades de trabajo físico, en realidad está ayudando a ellas. No obstante, negarse a contratar a una mujer embarazada para cualquier tipo de trabajo que ella está capaz de hacer sigue siendo la discriminación, incluso si el trabajo puede ser peligroso.

¿Qué pasa si alguien que no sea mi empleador me acosa en el trabajo?

La PDA requiere que los empleadores proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso. Es una violación de la ley por las mujeres ser molestadas por cualquier persona incluyendo otros empleados y, en algunos casos, los clientes o los clientes de la empresa. En consecuencia, un empleador puede ser responsable cuando cualquiera de sus otros empleados, como un supervisor, un compañero de trabajo, un cliente, o incluso un cliente se dedican a este tipo de acoso.

¿Todas mujeres son cubiertas por el PDA?

No. La PDA sólo se aplica a las mujeres que trabajan en un lugar de trabajo que emplea a más de 15 personas, incluyendo puestos de trabajo estatales y locales, agencias de empleo, puestos de trabajo del gobierno federal y organizaciones laborales.

¿Qué pasa si mi trabajo no está cubierto por la PDA?

Si trabaja en una empresa que no está sujeto a las protecciones de la PDA, todavía puede ser cubierta baja la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (CFEHA). En el caso de que un empleador no está sujeto a las disposiciones de la CFEHA, una mujer que está sido acosada a causo del embarazo puede tener una causa de acción en virtud de la Constitución de California en el artículo I, § 8, que prohíbe la discriminación sexual.

¿Qué protecciones de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California proporciona?

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (CFEHA) protege a las mujeres que trabajan en un lugar de trabajo que tiene tan sólo un empleado. Bajo el FEHA, la categoría protegida de “sexo” incluyendo el embarazo. El FEHA prohíbe a los empleadores acosar a una mujer que está embarazada o percibida estar embarazada. Además, los empleadores no pueden tratar el embarazo, las condiciones relacionadas al embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas con el embarazo y el parto diferente de cualquier otra condición médica. Sin embargo, es importante saber que un empleador puede negarse a contratar a un solicitante que está embarazada o podría quedar embarazada, pero el empleador debe demostrar que la demandante no podía realizar el trabajo de forma segura y eficiente.

¿Qué es exactamente el acoso relacionado a embarazo?

El tribunal examinará cada caso individualmente porque el acoso puede tomar muchas formas y varía de un lugar a otro. Sin embargo, como pauta general, el acoso puede incluir cualquier comportamiento no deseado y ofensivo como bromas de mal gusto, insultos, agresiones físicas, amenazas, fotografías u objetos groseros, interferencia con las actividades del lugar de trabajo, y la intimidación. El acoso puede basarse en el embarazo, la lactancia materna, o cualquier condiciones médicas relacionadas al parto.

¿Cómo evaluará el Tribunal una demanda por acoso de embarazo?

El tribunal se fijará en muchos factores para determinar si la está experimentando la discriminación relacionada al embarazo, incluyendo:

  • La frecuencia en que ocurrió la conducta,
  • La gravedad de la conducta,
  • Si la conducta incluye las amenazas físicas o intimidación,
  • Si afecta o interfiere irrazonablemente su rendimiento en el trabajo,
  • El contexto en el que se produjo el acoso.

¿Si solicito permiso de austenarme porque estoy embarazada, puede mi empleador niéguelo?

Eso dependerá de cuál es la ley aplicable a su lugar de trabajo. Los empleadores que están sujetos a la FMLA o la CFRA están obligados para permitir que las mujeres embarazadas tomar un permiso. Sin embargo, cada empleador debe permitirle disfrutar de una baja si se incapacita como resultado de su embarazo.

Las leyes federales y estatales de California proporcionan varios métodos en los que una mujer embarazada puede tomar tiempo libre del trabajo. Cada una de las siguientes leyes tienen una disposición en que las mujeres embarazadas pueden tomar tiempo libre del trabajo y tienen su trabajo en espera cuando regresen.

Ley Federal:

  • Ley de Licencia Médica y de la Familia (FMLA),
  • Sólo se aplica a las empresas que emplean a 50 o más empleados,
  • Ley de Americanos con Discapacidades (ADA),
  • Sólo se aplica a las empresas que emplean a 15 o más empleados,
  • Dejar Discapacidad Embarazo (PDL),
  • Se aplica a todos los empleadores,

La ley de California:

  • Ley de Derechos de Familia de California (CFRA),
  • Sólo se aplica a las empresas que emplean a 50 o más empleados,
  • Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (CFEHA),
  • Sólo se aplica a las empresas que emplean a cinco o más empleados;

¿Qué pasa si mi empleador se niega a que haya tiempo libre a causa de mi embarazo?

Si está elegible para un permiso, el empleador está prohibido negar que toma tiempo libre para condiciones relacionadas al embarazo. La denegación de tiempo libre puede ser objeto de acciones legales. Usted debe hablar con un abogado con experiencia si se le ha denegado el permiso y está embarazada.

¿Puede mi empleador me fuerzan a tomar un permiso de ausencia porque estoy embarazada?

No. Su empleador no puede obligarse a tomar tiempo libre debido a su embarazo, siempre y cuando sigue siendo capaz de realizar su trabajo.

¿Cuánto tiempo me es permitido despegar?

La cantidad de tiempo libre a que puede tener derecho a tomar varía dependiendo en cualquier ley baja que tiene derecho a tomar permiso. En algunos casos, los empleados pueden tomar un permiso de ausencia por embarazo bajo el ADA o el PDL y todavía ser elegible para vacaciones previstas las 12 semanas bajo FMLA y/o la CFRA.

Tanto bajo la FMLA y CFRA, las madres embarazadas y sus cónyuges que trabajan en empresas con más de 50 empleados, tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, trabajo protegido para recuperarse del parto o para cuidar de un recién nacido o niño recién adoptado.

Sin embargo, hay algunos criterios que se deben tener en cuenta. Para ser elegible para un permiso bajo la FMLA, debe:

  • Trabajar para un empleador cubierto;
  • Trabajar en un lugar que tiene 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas;
  • Trabajado al menos 1,250 horas reales en los doce meses antes del permiso solicitado (Tiempo libre para cualquiera con o sin paga no se cuenta);
  • Trabajado para el empleador durante al menos 12 meses. Sin embargo, el empleo no tiene ser durante meses consecutivos y, en general, sólo el empleo durante los últimos siete años se cuenta. No obstante, si estuviera ausente debido al servicio militar o si se cae bajo un acuerdo de negociación colectiva u otro acuerdo similar, el requisito de siete años puede ser renunciado.

El CFEHA, sin embargo, es mucho más indulgente. Bajo el CFEHA mujeres embarazadas pueden tomar un permiso de ausencia por incapacidad relacionada al embarazo, independientemente de cuánto tiempo ha trabajado para el empleador e incluso a las mujeres que trabajan a tiempo parcial. Debe consultar con su empleador para averiguar cuál es la ley aplicable a usted y cuánto tiempo se le permite despegar.

¿Tengo que toma todo mi tiempo libre a la vez?

Eso depende de cual es la ley baja que está tomando tiempo libre. Bajo el CFEHA se puede tomar un permiso de ausencia, ya sea antes o después del nacimiento o en cualquier momento es físicamente incapaz de trabajar. No tiene que tomar el tiempo libre de una sola vez. Sin embargo, hay algunos requisitos que deben cumplirse. Debe estar realmente incapacitado por el embarazo, esto incluye cualquier condición médica que surgen o se complican por el embarazo, náuseas matutinas debilitantes, reposo en cama ordenó del médico, la recuperación del parto o cualquier otro permiso obligatorio del médico. Para calificar como una discapacidad relacionada al embarazo debe ser incapaz de realizar una o más funciones esenciales de su trabajo.

¿Mi empleador tiene que pagarme si tomo un permiso de ausencia?

Su empleador no está obligado a pagarse en virtud de la FMLA o la CFRA. Sin embargo, es posible que pueda utilizar su tiempo acumulado de vacaciones, pago por enfermedad o familia para pagar la totalidad o parte de su permiso. Además, si toma un permiso bajo la ADA o la PDL, puede ser elegible para los pagos por discapacidad del Seguro Social.

¿Tengo derecho a mis beneficios para la salud si tomo un permiso de ausencia?

Los empleadores están obligados a mantener sus beneficios para la salud, independientemente de qué ley se aplica a su permiso y su empleador deben permitirle retornar al mismo puesto que dejó u otro trabajo que es equivalente en salario y otros beneficios.

¿Puede despedirme mi empleador o degradar mi trabajo si tomo un permiso de ausencia?

Por lo general, no. Los empleadores deben reintegrarse a la misma posición que llevó a cabo cuando empezó su permiso. Sin embargo, bajo la ADA y la CFEHA debe ser capaz de realizar todas las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones. En algunos casos, las empresas no tienen que reincorporar a los empleados si la empresa puede demostrar que la negación de la readmisión es necesaria para evitar un daño económico “sustancial y grave” para la empresa.

Lo que debe saber sobre la Discriminación de Embarazo y Incapacidad Temporal

La FMLA y la CFRA están obligados a proporcionar un permiso por el nacimiento de un niño. Sin embargo, si usted no puede realizar su trabajo debido a una condición médica relacionada al embarazo que resulta en una discapacidad pueden también estar cubiertos por la ADA, la CFHEA, y la PDL. Técnicamente, un embarazo en sí misma no se considera una discapacidad, pero hay ciertas condiciones médicas relacionadas al embarazo y al parto que pueden ser objeto de protección, incluido el derecho a ser adaptaciones razonables proporcionadas. Si usted está experimentando dificultades médicas como resultado de su embarazo, debe consultar con su médico si un permiso por motivos de discapacidad es aplicable. Recuerde, cuando se toma un permiso de trabajo debido a la discapacidad todavía puede permitir más tiempo libre por el nacimiento de su hijo.

¿Qué otros derechos tengo si estoy embarazada?

Acomodación razonable

La CFEHA requiere que los empleadores proporcionar alojamientos razonables a los empleados para cualquier condición que pueda tener como resultado del embarazo, el parto u otras condiciones médicas relacionadas, siempre y cuando usted o su proveedor de cuidados de la salud pide al alojamiento.

Las modificaciones razonables para amamantar

La Ley de Asistencia Asequible requiere la mayoría de los empleadores proporcionar tiempo razonable para que las mujeres tomen descansos, tan frecuentemente como sea necesario, ya sea con el fin de amamantar o extraerse la leche materna para su hijo. Además, los empleadores también deben proporcionar a las madres un lugar privado, con excepción de un cuarto de baño, donde se puede extraer la leche. Este establecimiento tiene una duración de hasta un año.

Hay algunos empleados que están exentos de esta disposición y debe consultar con su empleador para ver si esta disposición es aplicable.

Permiso de vínculo

FMLA y CFRA tanto permiten un máximo de doce semanas de permiso de ausencia de vínculo con un niño recién nacido.

¿Qué debo hacer si creo que estoy siendo discriminado?

Si cree que su empleador se está discriminando, debe comunicarse con un abogado con experiencia que puede guiarlo a través de este período de estrés en su vida y le proporcionará con todas las opciones disponibles para usted. La discriminación por embarazo es una grave violación de la ley. De hecho, es tan grave que una mujer del sur de California fue recientemente galardonado con $185 millones de dólares en daños punitivos a partir de un juicio con jurado contra AutoZone debido a la discriminación del embarazo. Si bien, esta suma no es típica, sí indica la gravedad de la discriminación contra las mujeres embarazadas.

Además de buscar daños punitivos, existen importantes otros remedios que pueden estar a su disposición. Por ejemplo, usted puede tener derecho a ser reintegrado a su antigua posición, cualquier pago retroactivo que se le debe, el reembolso de cualquier gasto de bolsillo que haya pagado como consecuencia de la discriminación, reparación por cualquier daño emocional sufrido (incluyendo mentales angustia, molestias, pérdida del disfrute de la vida) y, en los casos en que la discriminación era excepcionalmente malo, como el caso de AutoZone, daños y perjuicios.


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