Entornos de Trabajo Hostiles y Reclamos por Acoso o Discriminación

Todos en California están familiarizados con el concepto de acoso o discriminación en diversos grados; algunas formas son tan evidentes, que todo el mundo sabe que se está dando un acoso o discriminación. Sin embargo, hay formas insidiosas de acoso que la mayoría de las personas no identifican: esta forma de hostigamiento se conoce como “ambiente de trabajo hostil”.

A diferencia de las acusaciones de acoso sexual, en las cuales un demandante puede establecer una causa de acción bajo una teoría de “acoso de retribución”/”quid pro quo” o “ambiente de trabajo hostil”, las demandas de acoso en otras bases solo involucran la teoría del “ambiente de trabajo hostil”.

Bajo la teoría de hostigamiento o discriminación de “ambiente de trabajo hostil”, no se requiere que este sujeto al hostigamiento directo; simplemente el estar en un ambiente donde el acoso es generalizado y lo suficientemente severo como para alterar sus condiciones de trabajo y crear un ambiente de trabajo hostil será suficiente.

La Ley de Empleo y Vivienda Justa (“FEHA”) es un estatuto federal que, entre otras cosas, prohíbe el acoso y la discriminación. Específicamente, la FEHA prohíbe el acoso y la discriminación basados en “raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y veterano.”

Los Tribunales en California, aplicando la ley de California, aplican un estándar similar a la discriminación y el acoso como FEHA. Para presentar un reclamo de “ambiente de trabajo hostil”, el demandante debe mostrar: (1) Que usted era miembro de una clase protegida, (2) estaba sujeto a acoso o discriminación no deseada, (3) el acoso o la discriminación era en base a su afiliación en una clase protegida, (4) el acoso o la discriminación interfiere irracionalmente con su desempeño laboral al crear un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil, y (5) el empleador es responsable de ese acoso o discriminación.

En lo que se refiere a la teoría del acoso o la discriminación del “ambiente de trabajo hostil”, la conducta de acoso no tiene que ser tan grave como para que sufra daños psicológicos; la conducta solo debe hacer que sea razonable percibir el ambiente de trabajo como intimidante, ofensivo u hostil. Cabe señalar que se le pedirá que muestre una conexión entre el “entorno de trabajo hostil” y su experiencia en el lugar de trabajo, por lo tanto, para presentar un reclamo de “ambiente de trabajo hostil” basado en el acoso de otro empleado, es necesario que realmente perciba el acoso; sin exposición personal al acoso de alguna manera, ese acoso podría alterar razonablemente las condiciones de su empleo y crear un “ambiente de trabajo hostil”.

El resto de este artículo profundizará en cada elemento de la teoría del ” ambiente de trabajo hostil ” del acoso sexual, junto con los casos reales donde los tribunales encontraron la existencia, o la posible existencia, de un “ambiente de trabajo hostil”.

Mientras va leyendo esto, notará que el factor principal que distingue la teoría del “ambiente de trabajo hostil” de las teorías más comunes de acoso es el cuarto factor: “el acoso irrazonablemente interfiriendo con su desempeño laboral al crear un ambiente intimidante y ofensivo”. , O ambiente de trabajo hostil.”

Este factor reconoce el fondo de la situación: si bien no puede verse directamente afectado por el acoso, ese acoso podría tener el efecto secundario de alterar sus condiciones de trabajo hasta el punto de ser insoportable continuar trabajando allí; la ley ha determinado que esto es un delito procesable. Con el marco establecido anteriormente, vamos a sumergirnos en.

1. Usted Era un Miembro de una Clase Protegida

El primer factor que debe establecer al perseguir un reclamo de acoso bajo la teoría del “ambiente de trabajo hostil” es que usted era miembro de una clase de personas que los estatutos de la FEHA y California estaban diseñados para proteger. La FEHA define las clases protegidas como “raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y veterano.” Si no es miembro de una de estas clases enumeradas específicamente, sus reclamos de acoso no pueden resolverse bajo la teoría de hostigamiento del “ambiente de trabajo hostil”.

1. Usted Estuvo Sujeto a Acoso o Discriminación no Deseados

El segundo factor que debe establecer al presentar un reclamo de acoso bajo la teoría del “ambiente de trabajo hostil” es que usted estuvo sujeto a hostigamiento no deseado. La mera discusión no es, por sí misma, suficiente; la FEHA no proscribe el lenguaje vulgar o sexualmente grosero o la conducta que simplemente ofende. Además, debido a que la consulta se centra en el entorno del lugar de trabajo como un todo, puede existir un entorno hostil incluso si parte de la hostilidad se dirige a otros trabajadores.

Ilustración 1: Un empleado hispano podría quejarse de un ambiente hostil basado en las referencias frecuentes del gerente de personal a “n*egro”/”n * ggers” en su presencia y a calumnias: los hispanos hablan a sus espaldas. 

Ilustración 2: El demandante no pudo establecer un ambiente de trabajo hostil por la evidencia de comentarios groseros, ofensivos y burdos o toscos aislados y toques no sexuales y leves hechos por el Demandado que no trabajó en el mismo edificio que el Demandante y que no fue el supervisor del Demandante.

Para tener éxito bajo una teoría de “ambiente de trabajo hostil”, deberá mostrar algo más que incidentes aislados, o un entorno que se esperaba en el contexto de su empleo. Discutiremos más de esto cuando lleguemos al cuarto factor. El siguiente factor es directo, pero debe incluirse.

1. El Hostigamiento Se Basó en Su Afiliación a una Clase Protegida

El tercer factor que debe establecer al presentar un reclamo de acoso o discriminación bajo la teoría del “ambiente de trabajo hostil” es que el acoso al que ha estado sujeto se basa en su afiliación en una de las clases enumeradas específicamente en la FEHA. Si el acoso se basa en su afiliación a una clase desprotegida, puede buscar una solución bajo una teoría diferente, pero eso está más allá del alcance de este artículo. El hostigamiento basado en su afiliación, en este contexto, significa que recibió un trato diferente sobre la base de su afiliación en una clase protegida.

Ilustración 1: Los escritores de televisión acusados derrotaron los reclamos de los Demandantes por acoso sexual porque ninguna de las presuntas bromas sexuales y el lenguaje grosero se dirigió a la Demandante. Al ser contratado, se advirtió al demandante que el proceso creativo por escrito incluía discusiones sexuales y lenguaje vulgar, y la mayoría de las conductas tuvieron lugar en sesiones grupales con escritores masculinos y femeninos relatando experiencias sexuales mientras intercambiaban ideas y generaban guiones para espectáculos con temas para adultos; El demandante no pudo mostrar cómo las discusiones vulgares y la conducta afectaron sus horas de trabajo o deberes de manera desesperada.

Como muestra la ilustración anterior, los entornos en los que existe un lenguaje grosero y sexual, que es coherente con la naturaleza del trabajo, serán insuficientes para respaldar un “ambiente de trabajo hostil”.

1. El Acoso Interfiere Irrazonablemente Con Su Desempeño Laboral al Crear un Ambiente de Trabajo Intimidante, Ofensivo u Hostil

Como se mencionó al comienzo de la sección que detalla los diversos factores, este es el punto de la teoría de responsabilidad del “ambiente de trabajo hostil”. Bajo este factor, el punto crítico que se debe probar es que una persona razonable de la clase protegida percibiría el acoso como severo y generalizado o penetrante. La prueba de “persona razonable” es omnipresente ante la ley e incorpora lo que la persona promedio entendería y creería. Por lo tanto, la ley no proporcionará una solución bajo el “ambiente de trabajo hostil” si usted es inusualmente sensible a cierta conducta. El requisito de que la evidencia sea vista desde la perspectiva de una persona razonable de la clase protegida reconoce que ciertas palabras o conductas que parecen inocentes para los que no son miembros del grupo pueden ser “intolerablemente abusivas” para los miembros del grupo objetivo. Vale la pena repetir: “Para probar el acoso racial o étnico, los demandantes deben demostrar que fueron sometidos a comentarios ofensivos u otra conducta abusiva que se basaron claramente en la raza o etnia de los demandantes y que fueron lo suficientemente ‘severos’ o ‘generalizados o penetrantes’ para alterar las condiciones de su empleo.”

Ilustración 1: El demandante proporcionó evidencia suficiente de hostigamiento sexual severo y generalizado o penetrante porque: (1) el gerente difundió rumores acerca de que el demandante tenía herpes de transmisión sexual, (2) el gerente especuló sobre la relación sexual entre el demandante y otro empleado de manera profana, y (3) el gerente le dijo a la demandante, en frente a los clientes, que mostrara sus nalgas para aumentar las ventas.

Ilustración 2: Los comentarios del supervisor a la demandante puertorriqueña de que su chal parecía un poncho y que su cabello rizado parecía “más relajado y profesional” cuando ella lo traía seco, y los comentarios de su compañero acerca de las taquerías cercanas, no eran del tipo que interferiría con un empleado razonable el desempeño laboral o lo suficientemente generalizados o penetrantes como para respaldar un reclamo por acoso.

Ilustración 3: Un actor Afroamericano contratado para participar en una película escrita y producida por Marlon Wayans y protagonizada por él, “un artista conocido por su uso frecuente tanto de n*egro/n * gger como de n * gga en su trabajo”, seria notificado de que el lenguaje racialmente cargado podría ser utilizado. En consecuencia, el uso del término “n*gro/n * gga” en ese contexto no sería objetivamente ofensivo para un actor razonable y no crearía un ambiente de trabajo hostil o abusivo.

1. El Empleador es Responsable del Acoso u Hostigamiento

En California, un empleador tiene la obligación legal de prevenir y remediar los casos de acoso u hostigamiento. Un empleador que no soluciona los problemas de los que tiene conocimiento real o constructivo puede ser considerado responsable de acoso a pesar de la existencia de una política formal contra el acoso. “Si bien el Título VII no exige que un empleador despida a todos los ‘Archie Bunkers’ en su trabajo, la ley requiere que un empleador tome medidas inmediatas para evitar que esos fanáticos expresen sus opiniones de una manera que abusa u ofende a sus compañeros de trabajo. “

1. Conclusión

Si usted o un ser querido han estado sujetos a un ambiente de trabajo que se ha vuelto insoportable como resultado del acoso, es posible que tenga una solución legal. Al igual que en la mayoría de los casos de acoso, se necesita un abogado experto para establecer el marco probatorio y de prueba necesario para tener éxito en un Tribunal de Justicia. En el Bufete de Abogados Yeremian, tenemos años de experiencia representando a empleados como usted, que han sido perjudicados por sus empleadores. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para una consulta gratuita; nadie debe ser obligado a continuar trabajando en un “ambiente de trabajo hostil”, y estamos aquí para pelear en su nombre.


    Contact Us